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全国性及其他地区官方案例（B 级 · 类案参考）
201 个以用工事实认定网约家政工与家政公司关系
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；实践中，传统意义上的家政公司通常仅仅起到中介作用，即家政公司为雇主介绍符合雇主要求的家政人员，从中收取介绍费，而家政人员的工作内容、薪酬标准、休假等则均由雇主与家政人员自行协商确定，并且由雇主直接向家政人员支付报酬，此种情况下家政公司并不对家政人员进行劳动管理，双方不构成劳动关系。近年来，随着家政行业的规范化发展及平台经济的兴起，家政行业的用工形式日渐多样化。 2024年6月17日，人力资源社会保障部等7部门联合发布《关于加强家政服务职业化建设的意见》（人社部发〔2024〕49号），其中指出，鼓励家政企业引入现代企业经营模式，提升专业化、规范化管理水平，打造家政服务品牌；支持和引导有条件的家政企业，逐步向员工制家政企业转型发展。利用互联网平台提供家政服务的企业，对于符合确立劳动关系情形的劳动者，应当依法与其订立劳动合同并参加社会保险。仲裁委员会将根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依…
故意不订立劳动合同索要双倍工资未获支持
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；近年来，职场中 “劳动碰瓷”现象时有发生值得关注。《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”诚信原则是我国民法典的基本原则之一，被称为民法典的“帝王条款”。它要求民事主体从事民事活动时，包括行使民事权利、履行民事义务、承担民事责任时，都应秉持诚实、善意、守信原则。诚信原则对建设诚信社会、规范经济秩序、引领社会风尚具有重要意义。同样，在劳动关系领域，用人单位与劳动者在订立、履行、变更、解除及终止劳动合同过程中，均应严格遵守诚信原则。具体到订立书面劳动合同事项上，用人单位应在劳动者入职后一个月内及时与其签订书面劳动合同。如果劳动者不愿意订立书面劳动合同，用人单位应根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定，及时书面通知劳动者终止劳动关系，避免形成没有书面劳动合同保障下的违法用工，防范因“劳动碰瓷”产生争议与损失。…
劳动合同中关于工资异议期的约定应属无效
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；劳动报酬权既是宪法确认的 公民基本权利之一，也是劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一。劳动报酬权能否实现，关系到劳动者基本权益的保护，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到 劳动关系 的和谐和社会稳定。现阶段，劳动报酬争议是劳动争议中最常见的类型之一。 2024年9月15日，中共中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，其中强调，完善劳动关系协商协调机制，推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等合法权益。用人单位应当通过民主程序建立清晰明确的薪酬制度，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，应特别注意合同的具体约定，如工资计算方式、发放时间、加班工资、福利待遇等。对于模糊、不明确的地方，应主动与用人单位沟通，明确解释，防止出现歧义和争议。发生劳动报酬争议时，双方应当在平等、自愿的基础上，尽可能通过友好协商的方式妥善解决。
用人单位对 “三期”女职工调岗应合法合理
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；我国 对 女职工特别是 “三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工实行特殊劳动保护，旨在保障女职工身心健康与合法权益 ， 减少和解决女性劳动者在劳动中因生理特点造成的特殊困难。 2024年10月19日，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》（国办发〔2024〕48号），其中指出，“完善促进妇女就业政策，加强对女性劳动者特别是生育再就业女性的职业技能培训。督促用人单位依法依规落实对女职工特别是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。鼓励用人单位结合实际采取弹性上下班、居家办公等方式，营造家庭友好型工作环境”。 用人单位 应当 积极履行社会责任， 参照 2023年3月人力资源社会保障部等六部门联合印发的《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》，加强劳动用工合规管理， 严格按照法律规定保障 “三期”女职工合法权益 ，实现劳动管理的合法、合规、合情、合理…
员工未到指定医院就诊不必然构成严重违纪
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；病假管理是用人单位劳动用工管理的重要内容。实践中，不免会遇见个别劳动者恶意利用病假制度，虚开病假单或 “没病装病”“小病大养”泡病假的情形。从劳动者角度出发，选择哪一家医院就诊有诊疗水平、就医方便、经济成本等方面的考虑，属于劳动者自主就医权范畴下的选择。从用人单位角度出发，劳动者至指定医院就诊可大大减小劳动者虚开病假单、“泡病假”的概率，同时也是用人单位核查病假真实性的有力手段之一，可加强企业用工管理。故关键在于平衡劳动者就医权与用人单位自主管理权之间的冲突。首先，用人单位通过规章制度的规定对劳动者实施病假管理安排时，应先确保所依据的规章制度已经履行民主程序与公示或告知程序；其次，用人单位要求劳动者至指定医院就诊或复查应具备合理性，比如存在劳动者请假时间较长、未按时提交病假单等情形；最后，用人单位对劳动者病假申请存在合理怀疑，要求劳动者至指定医院就诊时，不宜给劳动者治病休息造成负担，…
试用期内多次迟到被认定为不符合录用条件
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；试用期是劳动者入职初期用人单位与劳动者相互考察、相互了解的时间期限，劳动者可了解工作内容、劳动条件等，用人单位可考察劳动者的实际工作能力是否适合其工作岗位等 。这种 双方互相考察以确定是否建立长期稳定的劳动关系，是一种双向选择的有效形式 。同时，法律赋予了双方在试用期内解除劳动合同的权利。 试用期内，劳动者如果认为用人单位不适合自己，提前三日通知用人单位 即可 解除劳动 合同； 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。 因此， 用人单位 应完善规章制度，对于录用条件进行明确量化和合理规定， 对劳动者进行积极的全面考察 ，主要包括：一是确保 岗位录用条件明确化、具体化、客观化 ；二是在员工入职时向其书面告知录用条件， 让劳动者明确知晓 用人单位 的规章制度、录用条件，考核内容及标准 ；三是 根据试用期的长短 设定 合理的 “出勤天数”“出勤率” ，并对劳动者…
遭遇职场霸凌员工被迫解除劳动合同获支持
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；近年来，有关 “职场霸凌”的话题热度居高不下，这既是社会问题，更是法律问题。用人单位乃至管理者个人滥用管理权， 未给予劳动者提供正常劳动条件， 对劳动者给予 不公平的对待及处罚等行为，既损害了劳动者的身心健康，造成恶劣的职场风气，更与劳动法律法规精神相悖。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定了用人单位和劳动者的权利和义务，规定用人单位在合法的范围内享有用工自主权。用人单位应在法律的框架下合法合理运用该权利，对职工的管理行为应基于生产经营的切实需要，而不能以其他目的为导向。在涉及制定规章制度、调整岗位、调整工作地点、改变工作内容时，用人单位应依法依规、尊重约定、诚恳协商，充分考虑员工意愿，不得利用其强势地位剥夺员工正常工作的权利，更不能滥用职权对员工进行职场霸凌甚至打击报复，从而给员工造成身体上或精神上的伤害。员工在日常履职时应提高对职场霸凌或隐形霸凌的识别和…
用人单位解除隐瞒利益冲突高管人员获支持
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；近年来，用人单位与其高级管理人员的劳动争议呈上升趋势，值得关注。按照《中华人民共和国公司法》的相关规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定： “劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”高级管理人员作为兼具管理者与劳动者双重身份的特殊群体，其权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异。相较于普通劳动者，除任职资格受到严格限定外，高级管理人员由于身处特殊岗位，对用人单位的经营决策、业务发展乃至前途命运都有着至关重要的影响，故高级管理人员除了对用人单位负有忠实和勤勉义务外，更应带头模范遵守用人单位规章制度，对自身应有更高的纪律和职业道德要求，切勿以权谋私损害用人单位利益。否则，除了承担依法被用人单位解除劳动合同的法律后果外，其违反忠实义务获得的收入应当…
用人单位不得滥用竞业限制损害劳动者权益
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；我国劳动合同法设置竞业限制这一特殊制度，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争利益，防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。近年来，竞业限制协议逐渐呈现出泛化和滥用趋势，竞业所涉行业与企业范围出现了模糊不清、随意扩大等现象，一些用人单位甚至 “全员竞业”，侵害劳动者的自主择业权，导致人力资本浪费，同时影响人才流动和创新，引发舆论和社会广泛关注。实践中，部分劳动者为了顺利地工作，通常没有能力拒签竞业限制协议，并且竞业限制协议对劳动者将来工作会产生巨大的影响，劳动者往往对此缺乏判断能力，所以不能仅通过劳动者签订了竞业限制协议，就推定其接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。用人单位应当严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务主体严格限缩在法律规定的主体范围之内，而不是将竞业限制泛化使用甚至滥用，将…
事业单位职工提前离职应当支付培训违约金
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；事业单位与职工约定专业技术培训服务期，保障事业单位对职工技能培训投入的相应收益，既有利于职工人力资源的开发，也有利于事业单位提升竞争力，对增强人事关系的稳定性具有积极意义。事业单位在与职工就出资培训事项进行约定时，应特别注意培训内容、培训费用、服务期及违约金的约定。培训内容应当是专业技术培训，而非普通且必要的岗位培训。培训费用可以是整个培训过程所有的开支，应当有相关凭证或票据予以佐证，但不应包含劳动者在培训期间的工资。根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发〔 2003〕61号）中“17.在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行”的规定，兼顾事业单位工作人员队伍稳定和促进人才合理有序流动，并遵从双方权利义务对等的契约精神，合理约定服务…
换签劳动合同后劳动者工作年限仍应连续计算
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的；在劳动关系存续期间，用人单位因组织架构调整、业务重组或关联企业间用工需要，安排劳动者转换劳动合同签订主体，是实践中常见的用工管理形态，此时虽可能伴随原劳动关系终止协议的签署，但该行为本身并不直接否定工作年限连续计算的权利。判断工作年限是否合并计算，应综合考察岗位、地点、管理主体及工资支付、社保缴纳等实际用工管理的延续性与关联性。如劳动者工作岗位未发生实质性变化，新旧单位在管理、考勤、业务等方面存在混同，即便曾签署终止协议，在计算解除劳动合同经济补偿时，工作年限亦应连续计算，以防止用人单位通过形式变更规避法定责任。同时，法律亦尊重当事人真实、明确的意思自治。如关联单位之间已就工龄承接、待遇延续等作出清晰、合理的安排，且劳动者在知情基础上自愿达成协议，则应依约确定权利义务归属，不宜随意突破合同相对性扩大支付主体。我们鼓励用人单位在调整过程中，通过书面协议方式对相关事宜进行清晰、公平的约…
大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的；在校大学生是社会发展的重要新生力量，其劳动权益的保护，不仅关乎个体成长，更是构建法治、公平、健康就业生态的重要一环。实习前双方应进行充分、坦诚的沟通，以书面协议形式明确实习性质、内容、期限及各自权利义务。实习生应如实说明在读状态、就业意向与毕业安排；用人单位也应坦诚沟通用工需求，如实习岗位暂无留用机会，须提前告知，尊重学生的知情权与选择权，共同奠定诚信合作的基石。当实习生完成学业取得毕业证书后，其法律身份已发生本质转变。用人单位应当及时与劳动者协商，将实习协议变更为劳动合同，明确双方劳动关系。若继续沿用实习协议而规避劳动合同，不仅难以否认事实劳动关系的存在，还可能因未依法签订劳动合同而承担相应法律后果。无论双方关系是否构成劳动关系，用人单位都应积极履行社会责任，依法保障实习生获取合理报酬、享有休息休假与必要劳动保护的基本权利。这不仅是法律的基本要求，更是企业参与人才培养、展现社会担…
用人单位不得在离职补偿中设定支付“陷阱条款”
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的；在劳动关系解除或终止的协商过程中，协议条款的设定应当遵循公平、诚信原则，确保权利义务的明确性与可执行性。针对经济补偿支付条款的约定，各方需特别注意以下方面：一是支付条款必须具有明确的履行保障。约定内容应当清晰具体，避免使用可能引发履行争议的表述。实践中，部分协议将支付义务与未来的经营状况等不确定性因素挂钩，此类约定不仅使劳动者的合法权益处于待定状态，也不符合劳动立法保障劳动者及时获得经济补偿的初衷。二是权利义务配置应当均衡合理。协议条款不得单方面加重劳动者负担或排除其核心权利。若支付条款的设置使得劳动者债权的实现完全依赖于用人单位单方控制的因素，且无法通过自身努力推动权利实现，则该类条款的公平性存疑，可能构成对劳动者权益的不当限制。因此，用人单位应当本着诚实信用原则，设定具有明确时间节点的支付方案，确保补偿义务能够及时履行。劳动者在签署协议时，应当审慎评估支付条款的实际可执行性，对…
用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；我国正着力构建生育支持政策体系，通过加强生育服务支持、发放育儿补贴、大力发展普惠托育服务等一系列举措，从制度层面为家庭赋能减负。在此背景下，企业作为政策落地的关键一环，亟需将生育友好理念融入管理实践，实现从“被动合规”到“主动作为”的转变。生育津贴本质是女职工产假期间的工资收入，用人单位须明确其及时足额支付的核心义务，避免因申领流程或结算安排导致支付延迟，构成无故拖欠劳动报酬。建议单位将产假工资纳入常规薪酬流程，优先保障按月发放；如确需延后结算，应事先与职工协商一致；并在津贴到账后及时完成差额补发或最终结算，不得拖延或截留。同时，用人单位应通过制度化管理，如明确休假待遇标准、优化申领与发放流程、加强内部沟通等方式，系统降低用工风险，提升管理合规性。从长远发展看，积极落实生育待遇、支持女职工平衡工作与家庭，不仅有助于预防劳动争议，更能够增强员工归属感、塑造友好型企业文化，成为企业在人才…
劳动者私自找人替岗用人单位可依法解除劳动合同
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；劳动关系的人身从属性要求双方，特别是劳动者，必须亲自履行合同义务。这不仅关乎劳动任务的完成，更体现了劳动合同履行过程中的人格信赖与诚实信用原则。劳动者未经批准私自安排他人替岗，即使未造成实际的经济损失，但实质上架空了用人单位对履职主体的选择权与过程管理权，动摇了劳动关系存续的信任基础，属于对基本劳动纪律的违反。为预防此类争议，用人单位应逐步完善规章制度，对替岗、换班等情形予以明确界定，并配套相应的审批程序与责任规定，使劳动纪律更具可操作性。在管理实践中，建议加强岗位巡查与人员核验，建立常态化的监督检查机制，对擅自替岗等行为做到及时发现、书面警示与规范处理，避免因管理松懈产生默认或认可的风险。劳动者亦应强化纪律意识与契约精神，确需离岗的，应严格履行请假或报批手续，不得私自顶替或委托他人履职。只有双方共同遵循劳动法律法规，恪守劳动合同约定，才能有效维护劳动关系的稳定与和谐。
AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案；在人工智能技术快速发展的时代背景下，用人单位通过技术升级优化业务流程已成为普遍趋势。然而需要明确的是，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。如确需解除劳动合同，则必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。用人单位在享受技术红利时，应当同步承担相应的社会责任，通过规范用工管理实现技术应用与劳动者权益保障的有机统一，最终推动科技发展与劳动关系的和谐共进。
用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的；渐进式延迟退休政策核心在于通过弹性有序的方式保障劳动者对退休年龄的自主选择权。为避免因理解偏差或操作不当引发劳动争议，用人单位应准确把握政策内涵，充分认识到协商一致是弹性退休制度的核心环节，摒弃“一刀切”的简单处理方式，不得以原退休年龄为由单方终止劳动合同。建议用人单位主动建立健全退休预报机制，提前梳理即将达到退休年龄的职工情况，参考使用北京市发布的《弹性提前退休告知书示范文本》和《弹性延迟退休协议书示范文本》等规范文书，确保退休流程的合法合规。同时，劳动者也应主动了解政策内容，明确自身权利义务，通过书面形式表达退休意愿，积极配合完成相关手续办理。
劳动者竞业限制报告义务的约定应合理适度
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的；竞业限制制度的核心价值在于平衡保护用人单位商业秘密与维护劳动者就业权利之间的关系，既要防范不正当竞争，也要保障人才合理流动和市场活力。对用人单位而言，竞业限制条款的设计需坚守合法性与合理性边界，违约金条款的设定应严格限定于劳动者违反主给付义务的情形，不得通过约定扩大适用范围或设定显失公平的金额，对劳动者构成过度约束；同时履约监督手段应遵循最小必要原则，不得借报告义务之名实施超出商业秘密保护需求的信息收集行为，高频定位、强制图像采集等非常规手段均可能构成对劳动者基本权利的侵犯。劳动者亦应依约履行与就业状态相关的基本信息披露义务。如认为报告内容或方式明显超出合理边界，应主动沟通或依法寻求救济，避免因消极应对引发不必要争议。健全的竞业限制秩序需以法律为依据、以公平为核心、以诚信为基础，在尊重企业合法权益的同时保障劳动者人格尊严与就业自由，实现商业秘密保护、人才发展与市场秩序的协同共赢。
多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的核心特征在于涉外合资企业经营困境引发的群体性劳动争议风险，其处置难度与社会影响性显著高于普通劳动纠纷。 企业受国际制裁与税率政策冲击，经营困难客观存在，而绩效薪酬调整虽履行了民主程序，但仍引发了员工普遍不满与连锁申请仲裁，使企业面临不能稳定生产与外方撤资的双重压力。面对这一复杂局面，仲裁机构未局限于个案裁决，而是敏锐识别到争议背后企业存续与劳动者权益保障的深层次矛盾，主动启动多元处理机制，组成专项调解小组深入企业厘清经营困境与；在当前外部经济风险加速向劳动关系领域传导的背景下，涉外企业所受冲击尤为显著。面对因经营困难引发的劳动争议，实践表明，柔性调解比刚性裁决更有利于实现劳动者权益保障与企业生存发展的双赢，是优化营商环境、维护社会稳定的有效路径。刚性裁决虽能明确法律责任，但在企业实际经营困难、支付能力受限的情形下，容易导致“胜诉难执行、企业难存续”的双输局面，不仅劳动者权益落空的风险…
事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的；在事业单位转企改制进程中，科学妥善的人员安置是确保改革平稳落地、维护职工合法权益的关键环节。必须严格依据《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及北京市相关政策，制定系统、透明、可操作的安置方案，切实保障职工的知情权、选择权与协商权。对于因机构调整无法继续履行原聘用合同的人员，应依法区分不同情况予以处理：对协商一致解除聘用关系的，须依法支付经济补偿；对进入转制后企业的，应及时办理社会保险关系接续、人事档案转递等手续，确保养老、医疗、生育等保障不断档。值得强调的是，改革过程中不得因人员身份、在岗时长等因素区别对待，尤其应避免将处于试用期的员工作为简化安置的对象，不得以“不胜任工作”等缺乏事实与证据的理由替代正当的安置程序。职工亦应理性面对改革，主动了解政策，依法维护自身权益。只有构建公平、规范、有温度的安置机制，才能在深化改革的同时凝聚共识，实现改革效益与职工…
劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金
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解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除
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用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素
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用人单位未如实申报劳动者离职原因，造成劳动者无法领取失业保险金，是否应赔偿
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陪产护理假“缩水”，劳动者能否主张赔偿
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内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系
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用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系
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汪某虽先后与某科技公司、某甲人力公司、某乙人力公司签订劳动合同，但劳动合同并非认定当事人之间是否存在劳动关系的唯一标准。本案中，汪某为某科技公司门店店长，该岗位属于主营业务岗位，不是某科技公司与两人力公司签订的《岗位外包协议》中约定的由人力公司承包的工作岗位。汪某的工作地点、工作内容均由某科技公司决定，某科技公司通过对汪某进行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人员汇报工作、安排汪某参加工作会议等方式对其进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性和组织从属性。并且，汪某与某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司签订和解除劳动合同的期间完全衔接，而某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人，两家公司存在关联性。故汪某主张其根据某科技公司安排，多次与不同用人单位订立劳动合同，具有明显合理性和高度可能性。综上，汪某提供的劳动是某科技公司业务的组成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科…
劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但应遵守法律规定和劳动合同约定，秉持诚实、守信、互利原则，提前通知用人单位，办理交接手续，以方便用人单位后续工作的开展。本案中，李某作为项目重要研发人员，未提前三十日通知某科技公司即自行离职，且在离职后经某科技公司工作人员催促仍拒绝办理交接手续。李某的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定，对项目完成进度产生重大影响，给某科技公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。综合考量李某参与项目时间、离职时间、本人工资水平等因素，人民法院酌情确定李某赔偿某科技公司损失5万元。
劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款以及《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。本案中，某重工公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，导致多名女职工离职。黄某的行为已严重违反某重工公司的规章制度，某重工公司据此解除与黄某的劳动合同，符合法律规定。因此，人民法院对黄某要求某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
可接触到企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员是否属于竞业限制人员
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的主体包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。基于工作需要接触企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员，属于“其他负有保密义务”的人员范畴，应如约履行竞业限制义务。 本案中，虽刘某在某陶瓷公司的工作身份为生产车间的操作工人，但其在工作过程中能够接触到陶瓷公司的图纸、样品、产品设计稿，此类设计稿内容含有公司加密的实用性技术信息，系公司用于凸显所在行业竞争优势的关键商业秘密。刘某在针对加密设计稿的内容进行产品调色的过程中，自然掌握了陶瓷公司的涉商业秘密信息，应属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”。况且，刘某与陶瓷公司签订有竞业限制条款，陶瓷公司也在刘某离职后按约支付竞业限制经济补偿。刘某离职后，在竞业限制期限届满前到与陶瓷公司经营范围重合且行政区域相邻、明显存在竞争关系的某瓷业公司就…
股权激励收益是否属于劳动报酬应考量“股份”的来源、核算基础等因素综合认定
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劳动者拒绝用人单位休息期间的工作安排，用人单位能否仅以劳动者严重违反规章制度为由径行解除劳动关系
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第三条、第三十六条规定，劳动者享有休息休假的权利，每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。 本案中，韩某作为食品公司运输人员，其工作时间为凌晨3：30至上午11：30，其余时间应属韩某的休息时间。食品公司在韩某下班休息期间安排工作任务，在韩某以身体原因拒绝后，以韩某严重违反公司管理制度为由解除与韩某的劳动关系。食品公司任意剥夺韩某的休息权利，径行解除劳动关系的行为，不属于“劳动者严重违反单位规章制度，可以解除劳动合同”的范围，应当认定食品公司解除劳动关系的行为违反法律规定，对韩某主张的公司违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。
平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？
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本案争议焦点：陈某究竟是与永辉生活福州地区配送平台（平台企业），还是与“人资公司”（平台用工合作企业）之间建立劳动关系？ 本案中，虽然陈某每天8：30必须要在永辉生活配送平台APP上进行定位打卡，通过平台APP进行接单，配送期间服从平台调配，并不得无故拒接平台派送的单子，貌似陈某以永辉生活福州地区配送平台的名义对外配送，而且接受了平台的用工管理。但仔细分析，陈某上述所有行为均是“人资公司”所要求的，“人资公司”基于与永辉生活福州地区配送平台之间的合作协议，将对陈某的调配接单管理权让渡给平台企业，平台企业取得的仅是对陈某的调配接单管理权。而反观人资公司，在要求陈某遵守平台的配送服务规则的同时，对陈某的上线接单时间、接单量、服务质量、工作着装等工作环节均进行监督和管理，双方之间存在较强的人格从属性。人资公司根据单方制定的单量提成结算办法向陈某按月结算工资，且陈某从人资公司获得的劳动收入系其主要…
“租借资质”未驻场履职的，能否构成劳动关系？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是，“人证分离”的“资质租借”期间，黄某某与某建设公司之间是否构成劳动关系？ 2019年9月底前，黄某某将其一级建造师注册证书注册在某建设公司处，仅用于企业资质升级、资质年检及投标使用，未向建设公司实际提供劳动、未接受建设公司管理，2017年8月1日至2019年9月30日期间双方未实际发生用工关系，形成的是“人证分离”的“资质租借”关系，即所谓的“挂证”。该“资质租借”行为违反了《注册建造师管理规定》第二十六条第七项“注册建造师不得涂改、倒卖、出租、出借或以其他形式非法转让资格证书、注册证书和执业印章”的禁止性规定，违反了社会公共利益，对“挂证”期间黄某某主张存在劳动关系，不予支持。2019年10月1日起，黄某某开始项目驻场并实际提供劳动、接受管理，按月领取工资，直至2022年3月2日双方合意解除聘用关系，应认定黄某某与某建设公司于2019年10月1日至2022年3月1日期间…
劳动者冒用他人身份订立劳动合同，是否可主张未订立劳动合同第二倍工资？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条和第十七条的规定，订立劳动合同应当遵循诚实信用原则，劳动者的姓名属于劳动合同内容中的必备条款，劳动者就姓名等身份情况对用人单位负有如实说明的义务。在本案中，虽然方某以方来某姓名入职，但A公司系对方某进行了实际的劳动管理，方某与A公司存在劳动关系。方某冒用其儿子方来某的姓名与单位订立劳动合同，虽然A公司未尽审慎审核义务，但签订合同的行为已充分说明A公司主观上有积极主动与方某订立书面劳动合同的意思表示，A公司并没有逃避应承担的法律义务或存在过失逾期不订立劳动合同的行为，不存在违反法律规定不与劳动者订立劳动合同的情形。相反，方某冒用他人身份签订劳动合同，违反诚信原则，A公司未与实际用工的方某订立劳动合同，过错在方某，在此情形下，方某要求A公司支付二倍工资的仲裁请求不能成立。；在建设施工项目用工过程中，建设单位应当认真核实劳动者身份信息，避免劳动者因年龄、健康…
混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，某天然气公司应否对张某工资承担连带给付义务？ 根据公司法的规定，关联关系是指控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。本案中，某天然气公司作为某环境科技公司的控股股东，二者在2017年8月至2021年5月期间系关联企业。张某由某天然气公司委派至某环境科技公司工作，与某环境科技公司签订劳动合同，张某与某环境科技公司建立劳动关系事实清楚。张某在某环境科技公司工作期间，某天然气公司安排其协助总经理工作，参与某环境科技公司董事会及日常管理工作，说明其工作内容包括某天然气公司的工作事务。某天然气公司召开几次会议研究支付张某工资事宜，说明张某受其管理，且张某也数次以某天然气公司员工的身份代理公司诉讼案件。据此可以确认某环境科技公司与某天然气公司对张某存在混同用工的情况，在混同用工期间，如无特别约定，关联公司应承…
男职工在工作场所性骚扰女职工，用人单位是否可根据规章制度解除劳动合同？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点：男员工有性骚扰行为，用人单位可否根据规章制度解除劳动合同？ 本案中，林某在工作场所拍打女员工臀部数下，并用手触碰女员工敏感部位，林某对女职工“动手动脚”的行为受到了女职工的抵制，该行为显然已经超出了“开玩笑”的范畴，在主观上有性骚扰的故意，客观上也实施了性骚扰的行为，认定林某对女员工进行性骚扰并无不当。同时，公司的《员工手册》明确规定，性骚扰行为属于严重违反规章制度，可以解除劳动关系，该规章制度与《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的精神相符，故林某的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中可以解除劳动关系的情形，用人单位依法解除与林某的劳动关系符合法律规定，林某的仲裁请求应予驳回。；近年来，女员工在工作场所遭受性骚扰的现象频发，严重损害了女职工的人格尊严和劳动权益，但大多数女员工又因为取证难、界定难、害怕丢工作、害怕受歧视等原因敢怒…
在计算经济补偿时应否以病假工资作为劳动合同解除前十二个月平均工资的计算基数？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条第三款规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”本案中，客运公司主张应按最低工资标准每月1720元支付经济补偿，但最低工资标准不能反映劳动者正常提供劳动状态下的收入水平，故依法认定应根据赖某的工作年限与正常提供劳动情况下前十二个月平均工资标准支付经济补偿金。；在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位应依照法律规定的条件和标准，向劳动者支付经济补偿。《…
外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系如何认定？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点：2019年7月周某注册成为个体工商户并与第三方签订承包协议后，其与科技公司之间的劳动关系是否终止。 本案中，周某被要求注册成为个体户并与第三方签约后，双方之间完全延续了此前的劳动管理方式，周某仍需按手印考勤，送餐地点、时间均系科技公司安排。科技公司利用平台数据对周某进行各项考核并计算报酬，精确控制着周某的配送行为。在劳动报酬方面，科技公司制定了审核标准并通过江苏某公司提供的平台确认送餐量，同时在该平台预存款后划扣支付报酬，案外江苏某公司实质上是受科技公司委托代为支付周某报酬。综上，周某虽注册成为个体工商户并与第三方签订承包协议，但其在科技公司所从事的工作内容和性质没变，周某的工作内容属于科技公司的业务经营范围，科技公司也为周某投保雇主责任险。因此，科技公司与周某之间存在人格、经济、组织方面的从属性，应认定科技公司对周某进行了劳工用工管理，对周某要求确认与科技公司存在劳动关系…
用人单位能否仅凭劳动合同约定对劳动者岗位及薪酬进行重大调整？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
劳动合同是明确劳动关系当事人权利义务的协议。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。另，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”因此，劳动合同订立后应当履行。如用人单位需要对劳动者的岗位薪酬进行重大调整，应根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定与劳动者充分协商，达成一致。用人单位也可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，依法通过民主程序制定的规章制度，依法行使用工管理权。本案中，某建筑公司仅以劳动合同中已有约定为由，在单位规章制度没有作出相关规定的情况下，未与史某协商一致，对史某的工作岗位作出重大调整，大幅降低史某工资薪酬，并随意解除劳动合同，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定，应当承担相应法律责任。…
赔偿协议排除用人单位法定义务时，用人单位是否仍应向劳动者支付法定工伤保险待遇？
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根据《工伤保险条例》规定，参保工伤职工除依法享受从工伤保险基金支付的工伤待遇外，在停工留薪期内用人单位还应支付停工留薪工资，工伤职工与用人单位劳动关系终止的，用人单位还应依法支付其一次性伤残就业补助金等法定工伤待遇。本案中，由于某建设公司未提前告知张某工伤保险基金支付金额，以工伤保险基金支付的工伤待遇作为工伤职工的全额工伤待遇予以赔偿，免除了某建设公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险的法定责任。在此情况下，虽然某建设公司与张某签订了赔偿协议，但由于某建设公司隐瞒了项目参保工伤职工依法应获得的工伤待遇，导致张某存在重大误解，对张某要求某建设公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等法定工伤保险待遇责任的仲裁请求，应予以支持。；协商调解是解决劳动争议的有效手段，工伤职工因工伤赔偿事宜与用人单位自行协商达成工伤赔偿协议，有利于及时保障工伤职工的合法权益、化解双方矛盾、有利于…
李某与湖北某网络科技公司劳动争议案——新就业形态劳动关系认定应遵循实质性审查标准
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
随着互联网平台经济迅速发展，网约配送员、网约车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者大幅增加，企业通过外包、承揽协议等规避用工责任的情形大量出现。骑手与企业签署了合作、承揽协议，但劳动者主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判标准，在案件审理时应根据用工时企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判，对于双方均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，依法应认定双方存在劳动关系。 关联索引 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条
喻某兰与某文化传媒公司劳动争议案——经纪协议具有合作性质的，双方不构成劳动关系
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随着新业态的发展，就业形态和利益分配方式日趋多样化，与传统演艺业相比，具有互动性及多元性。从本案内容上看，新就业形态下的网络主播与传统行业的演艺人员有较大区别，具有其独特的灵活性及复杂性，故在判断是否存在劳动关系上存在一定困难。但不管新就业形态如何变化，仍需对劳动关系的本质特征进行实质性审查，即劳企双方是否满足法律规定中的劳动关系构成要件。本案虽是新就业形态下的特殊产物，但并不符合劳动关系要素认定的法律规范。同时，劳动者在求职过程中作为自己的第一“监护人”，理应确认入职时所签订的合同、协议等内容，明确双方之间的法律关系，为保障自身的合法权益筑牢第一道法律防线。 关联索引 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条
钱某与某航天信息公司劳动争议案——用人单位制定不合理考核制度损害劳动者权益的，应承担损害赔偿责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位与职工之间是互相依赖、彼此成就的关系，用人单位应充分考虑考核指标本身的合法性、合理性和公平性。用人单位应与职工充分协商沟通，确定达成一致的绩效指标，并协助职工解决在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍，帮助其提升技能，而不是随意设定绩效考核指标，并以考核不达标为由降薪从而迫使员工离职。用人单位亦应对降薪内容与员工协商达成一致，确保与员工进行充分沟通和协商，对执行新的绩效方案后产生的降薪后果及数额标准应明确告知员工，其单方制定对员工明显不利的绩效考核标准导致员工工资降低的，员工有权主张补足工资差额，并可主张经济补偿。 关联索引 《中华人民共和国劳动合同法》第35条、第38条、第46条
姚某与某科技公司劳动争议案——用人单位以劳动合同期满为由解除孕期职工的，应支付经济赔偿金和生育津贴损失
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实践中，部分用人单位因缺少对妇女权益保障法律规定的了解，认为劳动合同期满解除并非违法行为。实际上，企业女性职工在“三期”即孕期、产期和哺乳期内，其合法权益受到法律的特殊保护。如果女性职工与用工单位签订的劳动合同在“三期”间到期的，劳动合同依法应当续延至“三期”结束，用人单位不得以合同到期为由终止劳动合同。同时，因用人单位违法解除劳动合同后，女职工的生育津贴无法得到保障，用人单位应赔偿其生育津贴损失。 关联索引 《中华人民共和国劳动合同法》第42条、第45条、第47条、第87条 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第1条
陈某勇与某桥隧劳务公司、某建筑工程公司工伤保险待遇纠纷案——总承包方依法应对农民工工伤保险待遇承担连带赔偿责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
建筑业属于工伤高风险行业，又是农民工非常集中的行业。然而，农民工权利意识薄弱、维权较为困难，为进一步维护建筑职工特别是农民工的工伤保险权益，国家有关部门先后出台了一系列法律法规和政策。但为降低成本，仍有部分建筑企业不落实安全管理制度，未依法为职工参加建设项目工伤保险。对此，《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》的出台，为进一步维护建筑业职工特别是农民工工伤保险权益提供了政策保障。该《意见》明确了施工总承包单位的法定义务及相应法律后果。通过该案例，对施工企业也能起到较好的宣传教育效果，警醒建筑行业相关企业积极主动为职工特别是农民工缴纳工伤保险费，保障职工工伤保险权益。 关联索引 《中华人民共和国社会保险法》第36条。
石某华诉某煤业公司劳动争议案——职业健康检查费用是用人单位应承担的法定义务
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
劳动者有职业健康检查的权利，用人单位有义务安排劳动者进行职业健康检查，并承担检查费用。首先，依据《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条规定，用人单位必须组织接触职业病危险的劳动者进行职业健康检查，并承担职业健康检查费用，该案例提醒用人单位务必履行法定义务，否则将承担相应法律责任。其次，职业健康检查是预防职业病的重要措施，可以保障劳动者获得必要的健康检查，预防职业病发生。最后，明确用人单位在职业病预防中的职责和使命，有助于进一步改善劳动保护环境，推动完善职业病预防和保障体系。 关联索引 《中华人民共和国职业病防治法》第55条
罗某莹诉某房地产公司劳动争议案——女职工产期工资标准低于产前的，应就高计算经济补偿金
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位与女性职工未对“三期”工资进行约定，用人单位在女性职工产假期间及产假结束后并未按照正常工资标准支付劳动者的劳动报酬，该期间女性职工的收入不应作为计算经济补偿金的标准，否则将侵害女性职工享受“同工同酬”的权利。这起案件对于保障女性职工权益具有显著的示范作用，它明确了用人单位在女性职工孕期、产期、哺乳期不得随意解除劳动合同，应依法提供相应的劳动保护，并保障其获得劳动报酬的权利。 关联索引 《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第42条、第44、第45条、第46条、第47条 《中华人民共和国社会保险法》第63条
某市政工程公司诉张某劳动争议案——用人单位不得依据不合理考核制度解聘劳动者
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
“末位淘汰制”是企业较为激进的绩效考核方式，系关涉劳动者切身利益的重大事项，其本质是认定考核中排名末位劳动者不能胜任工作。用人单位在推行该制度过程中，除制定程序须符合劳动合同法规定外，应依法先对排名末位员工进行培训或者调整工作岗位，若经培训或者调岗，劳动者仍不能胜任工作，用人单位方可解除劳动合同。因此，用人单位在制定考核制度时，应遵循合法合理原则，若制定制度违背客观规律，则不仅无法律上的依据，也不具有合理性和正当性，实为解除劳动合同的手段，是违法解除劳动合同的表现形式，侵害了劳动者的合法权益。用人单位据此解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金。 关联索引 《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第14条、第40条、第46、第47条、第48条、第87条 《中华人民共和国民法典》第135条
某食品公司诉史某劳动争议案——规章制度未经民主程序不对劳动者产生约束力
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位人事管理制度或者规章制度涉及劳动者切身利益的重大事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，进行民主协商确定，并征求工会意见。同时，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公示，或者告知劳动者，否则该制度或者事项对劳动者不产生约束效力。此外，审查用人单位管理制度效力，还应结合劳动者工作实际进行综合认定。 关联索引 《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第29条、第30条。
龙某祥诉某人力资源公司、某通信公司劳动争议案——用工单位不当评选给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
劳务派遣是现代企业常见的用工方式，但用工单位对被派遣劳动者进行不当评选，致使劳动者落选，系迫使劳动者主动离职，属于变相违法解除劳动合同的情形。此外，不当评选还可能造成劳动者社会信用受损，妨碍劳动者再就业。有鉴于此，依法认定派遣单位、用工单位对不当评选给劳动者造成的损害承担责任，不但可以引导用工单位依法规范用工，切实保障劳动者的合法权益，同时也可以督促用人单位履行主体责任，关注劳动者工作状况，避免其遭受不公待遇。 关联索引 《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条、第92条 扫一扫在手机打开当前页面 返回顶部 上一篇： 无 下一篇： 无 相关信息 网站年报 |
某工程机械有限公司诉张某劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗和康复，同时保留原工资福利待遇的法定阶段。劳动者在停工留薪期内达到法定退休年龄但不符合按月领取基本养老保险待遇的，用人单位应依法全额支付停工留薪期工资。；随着短期用工模式的广泛应用，部分企业通过“合作协议”“劳务协议”“灵活用工”等名义掩盖真实劳动关系的现象日益增多。企业利用合同形式外观混淆法律关系本质，企图规避缴纳社保、支付经济补偿等法定义务，从而损害劳动者合法权益。判断劳动关系的核心在于双方权利义务的实质内容，而非合同名称或形式。人民法院应牢牢抓住支配性劳动管理这一核心要素，从用工管理、报酬发放、工作内容等方面，综合考量人格从属性、经济从属性和组织从属性等因素，准确认定用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系，依法保障劳动者权益。这不仅有助于引导企业规范用工行为，推动构建和谐劳动关系，也提醒劳动者增强法律意识，避免因合…
李某诉某煤炭储运有限公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
工伤保险待遇是劳动者的法定权利，用人单位不得通过协议方式变相剥夺。即便双方达成工伤赔偿协议，若赔偿金额显著低于法定标准的，劳动者有权要求用人单位补足工伤保险待遇差额。；随着我国逐渐进入老龄化社会，高龄劳动者的权益保护问题日益突出。在延迟退休政策逐步落地的背景下，凸显了老龄化社会中劳动者健康风险、就业能力与社会保障之间的矛盾。该案突破形式化年龄界限，强调实质权益保障，明确停工留薪期权益不受法定退休年龄限制，只要未满足领取基本养老保险待遇的条件，劳动关系不因劳动者达到退休年龄而自动终止，用人单位仍需全额支付停工留薪期工资，填补了法律适用中“年龄与待遇衔接”的模糊地带，彰显了司法对工伤职工合法权益的倾斜性保护，尤其是对高龄劳动者群体的特殊关怀。本案通过优先保障停工留薪期权益，强化用人单位责任，并引导劳动者依法参保，推动构建兼顾公平与可持续的社会保障体系，具有制度衔接与权益平衡的双重示范价值。 /…
某小吃店诉曹某工伤保险待遇纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用工主体责任的承担不以存在劳动关系为前提。建筑施工企业将工程发包给无用工主体资格的自然人，即使劳动者与建筑施工企业未形成劳动关系，建筑施工企业仍应承担用工主体责任。；用人单位与劳动者签订工伤赔偿协议，多形成于发生工伤后、尚未完成工伤认定及伤残等级评定阶段，劳动者囿于专业知识缺乏，往往难以预估法律后果。部分用人单位利用信息不对称和劳动者治病就医的迫切需求，以“协商自愿”之名与劳动者签订远低于法定标准的工伤赔偿协议，变相规避工伤保险制度的强制性规定，导致劳动者在后续治疗和生活中陷入困境。工伤赔偿协议不仅关乎契约自由，更涉及劳动者生存权、健康权等基本人权保障。当协议签订时劳动者尚未完成工伤认定及伤残等级评定，难以准确预判实际损害后果的，若赔偿金额显著低于法定标准，应认定构成显失公平，劳动者有权撤销协议并要求用人单位补足工伤保险待遇差额。本案保障了弱势劳动者的合法权益，体现了法律对劳动关系实质公平…
刘某诉某建设公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位规章制度的内容不得违反法律、行政法规的规定。若规章制度与法律规定相冲突时，用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为属于违法解除，应依法向劳动者支付经济赔偿金。；建筑工程领域违法分包、转包现象频发，建筑施工企业经常将工程发包给不具备用工主体资格的自然人，导致农民工权益受损时劳动关系难以认定，劳动者因无法认定劳动关系陷入维权困境。本案依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条，明确建筑施工企业违法发包给无资质自然人时，应对劳动者承担用工主体责任。通过突破劳动关系限制，明确了建筑施工企业的兜底责任，确保劳动者在转包、违法分包链条中仍能获得医疗、伤残补助等基本保障，避免其沦为“权利真空”的受害者，同时倒逼建筑施工企业规范用工管理、完善分包审查机制，推动建筑行业健康发展，对同类案件具有示范意义。 / 案例5 / 某保险股份有限公司诉乔某劳动争议案
某保险股份有限公司诉乔某劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
女职工在哺乳期内，即使劳动合同期限届满，合同也应当自动顺延至哺乳期结束，用人单位不得单方终止劳动关系。通过强制顺延劳动合同期限、限制解雇权等规则，保障女性生育期间的合法劳动权益。；企业规章制度必须在法律框架内行使自治权。即使规章制度通过民主程序制定，若内容违法或显失公平，仍无法作为解除劳动合同的合法依据。用人单位所规定的绩效考核不合格作为解除劳动合同的理由与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定不符。劳动者能否完成绩效指标属于对劳动者能否胜任工作的评判，业绩未达到设定标准并非一定意味着“劳动者不能胜任工作”。即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。此后仍不能胜任工作的，用人单位方能依法解除劳动合同。本案明确了企业自治的边界，有助于防止用人单位滥用管理权侵害劳动者权益，通过“末位淘汰”“绩效考核”等不合理制度变相裁员，推动…
冯某某诉某技术公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
女性劳动者具有特殊的身体结构和生理机能，并且承担着人类延续、抚育子女的重要使命。人民法院依法审理涉妇女劳动者维权案件，避免女性劳动者因生育导致劳动就业和工资待遇等合法权益受到侵害，有效缓解女性生育和自身发展的矛盾，全面保障妇女劳动就业和社会保障等合法权益。本案明确了女性劳动者“哺乳期”内劳动合同期限届满，劳动合同自哺乳期满终止这一裁判准则，凸显法律对孕期、产期、哺乳期女职工的倾斜保护，对于引导企业切实关注女性劳动者特殊劳动权益的保障，依法维护女性劳动者劳动权益具有典型示范作用。 河北法院劳动争议审判相关问答 1、不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人招用的劳动者与该用人单位或者其出资人产生劳动争议，仲裁委或人民法院应如何处理？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本…
苗某某诉某公司劳动争议案——用人单位不能通过订立劳务合同规避劳动关系
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
实践中，部分企业出于降本增效等考虑，通过与劳动者签订劳务合同规避订立劳动合同，转嫁用工风险。人民法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，纠正用人单位与劳动者订立所谓“劳务合同”的违法用工行为，切实维护劳动者合法权益。
郝某与某工程公司劳动争议案——转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定为工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
工伤保险作为社会保障体系的重要组成部分，对于保障工伤职工权益、促进社会公平具有重要意义。实践中，建设工程领域违法转分包现象多发，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，用工单位违法将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。因此，认定工伤后，劳动者可以直接要求承包人承担支付工伤保险待遇的责任。该类纠纷确定承包人承担支付工伤保险待遇的责任，有利于规范建筑企业落实项目参保工伤保险的政策，及时充分保护劳动者的工伤救济权利。
张某某诉某公司劳动争议案——用人单位与职工有关不缴纳社会保险的约定无效
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
社会保险具有强制性，依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。若劳动者与用人单位签订自愿申请不参加社保的《承诺书》，该《承诺书》因违反法律强制性规定无效，用人单位仍应承担缴纳社会保险费用的责任。此规则有助于督促用人单位为劳动者依法缴纳社会保险、引导劳动者关注自身长远利益，以充分实现社会保险制度保障和改善民生的作用。
庞某诉某公司劳动争议案——劳动争议申请仲裁适用一年时效期间
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
仲裁时效制度的设立目的，在于要求权利人及时通过法律途径维护自身合法权益，从而达到稳定法律秩序的效果。如果未及时主张权利，可能会因为取证困难、证据灭失等因素增加维权难度，也会因为超过仲裁时效期间而不受法律的保护。因此，当劳动者认为权利受到侵害时，应及时保存证据，积极主张权利，切实有效维护自身合法权益。 法条链接： 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 〖 关闭窗口 〗 最高人民法院 人民网 新华网 中国法院网 人民法院报 中国裁判文书网 河南省人民政府网 大河网 华东政法大学 您是第 762695769 位访客
保障用人单位合法行使用工自主权
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点：某商贸公司对夏某的调岗行为是否具有合理性，其解除夏某的劳动合同是否违法，应否向夏某支付赔偿金。 首先，夏某与某商贸公司签订的书面劳动合同约定，某商贸公司可基于生产经营的实际需求，对夏某的工作岗位进行合理调整。该约定系双方真实意思表示，不违反《中华人民共和国劳动合同法》第三条的强制性规定，合法有效，对双方均具有法律约束力。其次，针对此次争议的将夏某由采购部专员调整至运营部店长岗位事宜，夏某在任公司商品部采购专员期间，存在产品价格异常、成本相差较大，给公司造成损失的情形，无论是否存在故意行为，但该事实系在夏某履职期间发生。某商贸公司根据经营需要，将夏某从商品部采购专员岗位调至运营部店长岗位，调整前后的岗位职级一致，基本工资相同，绩效工资因岗位不同、个人表现不同而有所区别，并非针对其个人，不属于权利滥用的情形，应当视为合理的工作安排。最后，虽然夏某对某商贸公司的调岗安排不予认可和接…
计算未休年休假工资应当考虑准许跨年休假的情形
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点：杨某的仲裁请求是否超过仲裁时效，未休年休假工资应当如何计算。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。"《职工带薪年休假条例》第五条第二款、第三款规定："年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。" 鉴于行政法规允许用人单位在特殊情况下跨年度安排职工年休假，故职工当年未休年休假工资的仲裁时效应从第三年开始起算。杨某于 2009 年 11 月到某能源公司工作，在 2023 年 9 月 20 日申请…
劳动者未经工伤认定不可直接请求用人单位承担工伤保险待遇赔偿责任
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本案争议焦点：在劳动者未经工伤认定的情况下，法院是否应当支持其所主张的工伤保险待遇损失。 《工伤保险条例》第五条规定：国务院社会保险行政部门负责全国的工伤保险工作。县级以上地方各级人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。社会保险行政部门按照国务院有关规定设立的社会保险经办机构具体承办工伤保险事务。因此，作出是否符合工伤认定决定的职权属于行政管理职权范畴，关于工伤认定的决定系社会保险经办机构依法作出的行政行为。 《工伤保险条例》第十七条第一款、第二款规定 "职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生…
团体意外险保险金不能抵扣用人单位应当承担的工伤保险待遇赔偿
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本案争议焦点：用人单位为劳动者投保团体意外险的，能否主张以保险抵扣用人单位所应承担的工伤保险待遇赔偿。 《中华人民共和国社会保险法》第三十三条规定："职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。"《工伤保险条例》第二条第一款规定："中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费。" 第六十二条第二款规定："依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目标准支付费用。" 因此，工伤保险属于社会保险范畴，系强制险，用人单位为员工缴纳工伤保险费是其法定义务，不得通过约定免除或减轻该义务，如因没有办理社会保险给劳动者造成损失的，用人单位需承担赔付责任。 《中华人民…
违法分包情形下应由用工单位承担工伤保险责任
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本案争议焦点：一是违法分包下劳动者因工受伤，工伤保险责任主体如何认定；二是该情形下工伤保险责任是否包含一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（以下简称 "两金"）。 （一）违法分包的工伤保险责任主体认定。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四项明确：用工单位将承包业务违法转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者因工伤亡的，由用工单位承担工伤保险责任。本案中，某劳务公司将工程违法分包给无用工主体资格的王某，符合上述规定，故李某的工伤保险责任应由某劳务公司承担。 （二）"两金" 支付的裁判依据。《工伤保险条例》第三十七条规定，十级伤残职工劳动关系终结时，有权享受 "两金" 待遇。虽李某与某劳务公司无直接劳动关系，但某劳务公司作为法定工伤保险责任主体，其责任范围等同于合法用工用人单位；且 "两金" 是弥补劳动者后续医疗康复及就业能力损…
用人单位未足额缴纳社会保险费导致劳动者无法享受生育保险待遇应承担赔偿责任
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本案争议焦点：用人单位从劳动者工资中代扣社保费用后，未依法足额缴纳至社保机构，导致劳动者无法享受相应社保待遇，该经济损失是否应由用人单位承担。 依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不仅包括代扣代缴，更核心的是必须将社保费用及时、足额缴纳至社保基金。本案中，某科技公司 "代扣未缴" 的行为，属于未履行核心缴费义务，构成根本违约，具有明显过错。该违法行为直接导致生育保险断缴，刘某无法领取生育津贴、报销生育医疗费。依据《河南省职工生育保险办法》第二十一条的规定，用人单位未按规定参加保险的，职工享受生育保险的有关费用由用人单位支付。本案 "代扣未缴" 与 "未参加" 法律后果一致，公司需支付相关损失。；依法缴纳社保费用的核心在于将社保费用实际缴纳至社保机构，而非仅仅完成从工资中代扣这一环节。任何 "代扣未缴" 的行为，都被视为未依法履行缴费义务，用人单位需为此承担全部法律风险和经…
用人单位内部管理制度应合法合规 末位淘汰 不能直接作为解除劳动合同的理由
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本案争议焦点：用人单位以 "末位淘汰" 为由解除劳动合同是否合法。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位方可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资解除合同。本案中，某食品公司以 "末位淘汰" 为由解除与李某的劳动合同，明显违反上述法律规定。首先，业绩考核末位与 "不能胜任工作" 并非同一概念，公司无有效证据证明李某无法完成劳动合同约定的岗位职责或岗位合理要求；其次，即便李某存在不能胜任工作的情形，公司也应先履行培训或调整工作岗位的法定义务，而非直接单方解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条（用人单位违法解除劳动合同应继续履行或支付赔偿金）、第八十七条（赔偿金为经济补偿标准的二倍）及第四十七条（经济补偿按工作年限计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）的规定，仲裁委…
事业单位在编职工违反服务期约定应承担违约责任
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本案争议焦点：事业单位与在编职工之间关于违约金约定的法律效力问题，以及如何根据协议约定与实际履行情况，结合公平原则合理计算违约金和应退补贴金额。 （一）争议法律适用问题 本案属于人事争议范畴，实体处理优先适用《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》等人事方面相关法规政策。 （二）违约金约定法律效力问题 在人事关系中，法律明确允许事业单位与职工约定职工单方解除聘用合同的条件，且未禁止双方就违约行为约定违约金。只要违约金条款系双方真实意思表示，且不违反法律法规强制性规定，即对当事人具有约束力。判断违约金条款是否有效，需满足两项核心条件：一是违约金条款需是双方在平等自愿、协商一致的基础上达成的约定，不存在欺诈、胁迫或显失公平的情形；二是违约金条款的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案中，双方签订的《博士工作服务协议书》及配套的《某医学院博…
“法院+工会+人社+N”一揽子解决民行交叉劳动纠纷——某公司与某县人社局工伤行政确认案
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近年来，江西法院坚持和发展新时代“枫桥经验”，建立健全“法院+工会+人社+N”劳动争议多元化解机制。本案中，人民法院准确识别行政诉讼背后的矛盾症结，依托劳动争议多元化解工作室，组成专业团队开展联动调解，最终促成双方达成调解协议，一揽子解决工伤行政确认诉讼和后续工伤赔偿纠纷，推动劳动纠纷快速便捷化解，减轻双方诉讼成本，彰显劳动争议多元化解机制优势，为处理同类案件提供参考借鉴。（典型意义并入）
“以保促调+多元联动”妥善化解群体性劳动纠纷——熊某等256人与某公司劳动纠纷
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部分企业经营不善发生拖欠工资、停工停产、解散员工等情形，容易引发群体性劳动纠纷。对于群体性劳动纠纷“早发现、早处置、早化解”，有利于维护社会稳定。本案中，人民法院受理财产保全申请时，及时启动劳动争议多元联动处置机制，会同相关部门组建工作专班，合力化解矛盾纠纷；同时秉持善意文明执行理念，既着力解决劳动者现实诉求，又助力经营主体摆脱困境，促使纠纷在进入诉讼前实质性化解，为处置类似群体性劳动纠纷提供有益参考。（典型意义并入）
用人单位过错导致劳动者无法享受失业保险待遇的，应承担相应赔偿责任——黄某与某公司劳动争议案
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《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”本案中，用人单位在解除劳动关系后为劳动者办理社保停保手续时未如实填报离职信息，对劳动者未能申领失业保险待遇存在过错，应承担相应赔偿责任。本案判决有助于督促用人单位依法规范履行用工义务，如实填报员工离职信息，确保符合条件的失业人员能够及时、足额获得基本生活保障。（典型意义并入）
关联企业混同用工的，劳动者可以主张依据用工管理行为确认劳动关系——郜某与甲公司、乙公司劳动争议案
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。”劳动者为关联企业提供劳动，有权选择与关系更为密切的用人单位确认存在劳动关系，并不受所签订书面劳动合同的限制。人民法院审理此类案件时，可根据劳动者主张，在查明用工相关事实的基础上认定劳动关系主体，避免经营主体利用关联关系规避法定用工义务。（典型意义并入）
负有人事管理职责的人员对未订立书面劳动合同存在过错，用人单位无须支付二倍工资——某公司与张某劳动争议案
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”前述司法解释明确规定了虽未订立书面劳动合同，但用人单位无须向劳动者支付二倍工资的除外情形。对于负有人事管理职责的人员，其不仅是劳动者，也是管理者，倘若因其故意或者重大过失不签订书面劳动合同，后又以未签订书面劳动合同为由主张二倍工资，显然有悖于诚实信用原则。本案判决保护了用人单位的正当利益，有利于防范职业道德风险。（典型意义并入）
转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案
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工伤保险作为社会保障体系的重要组成部分，对于保障工伤职工的权益、促进社会公平具有重要意义。实践中，有的承包人为了规避直接用工的劳动法义务，将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人。此类组织或者个人往往没有足够的能力承担相应的法律责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；……”发生工伤后，劳动者可以向社会保险行政部门申请认定工伤、承包人为承担工伤保险责任的单位。认定工伤后，如果承包人未为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者可以要求承包人承担支付工伤保险待遇的责任。本案中，承包人承担支付工伤保险待遇等用工…
关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案
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混同用工多发生于关联企业之间。关联企业采取不订立书面劳动合同等方式，人为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。本案中，人民法院根据王某的诉请，结合用工事实，支持其要求确认与某数字公司存在劳动关系等诉讼请求，依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。
劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
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劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位未订立书面劳动合同支付二倍工资规则是法律为维护劳动者合法权益、督促用人单位履行法定义务而作出的规定，不应使不诚信者不当获利。本案明确了支付二倍工资规则不适用于劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的情形，体现鲜明价值导向，制约和惩处违背诚信原则的行为，引导劳动者、用人单位自觉履行法定义务。
劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑之一。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出“完善人才有序流动机制”。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。人民法院在审理竞业限制纠纷案件过程中，要衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，促进人才有序流动和合理配置。本案中，劳动者属于竞业限制人员。人民法院在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内。同时，在根据当事人申请准许具有专门知识的人到庭，辅助查明相关药物的技术原理、适应症、用药方案以及劳动者新入职单位与原单位经营的产品不具有较为紧密的替代关系的基础上，准确认定两公司没有竞争关系，有效保障高技术人才的有序流动。
劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
忠实义务包含竞业限制义务。实践中，竞业限制人员自营或者为他人经营与用人单位有竞争关系的业务，会对用人单位造成较大损害。用人单位为维护自身合法权益，与竞业限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履行。本案中，人民法院判决违反在职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任，有利于引导劳动者自觉遵守法律法规、职业道德，不得为了个人利益而牺牲用人单位利益，对于促进用人单位经营发展具有积极作用。
有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。人民法院在本案中明确了用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定因违法而无效的规则。若用人单位与劳动者订立此类协议、以补助等形式发放社会保险费，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，用人单位要承担支付经济补偿的责任。此规则有助于督促用人单位通过依法缴纳社会保险费的方式分散用工风险，引导劳动者关注长远利益，充分发挥社会保险制度保障和改善民生的作用。 责任编辑：刘帆 --> --> 相关报道 --> --> --> --> --> --> --> 中国共产党新闻网 | 中国政府网 | 中国人大网 | 中国政协网 | 中国法院网 | 最高人民检察院 全国人民法庭信息网 | 人民法院诉讼资产网 地址：北京市东城区东交民巷27号 邮编：100745 总机：67550114 举报电话：6755613…
劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。 本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定…
劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认…
用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。 本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医…
用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。 本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某…
用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。 本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
处理加班费争议，如何分配举证责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。 本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，…
劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣…
用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。 本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的…
劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费
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本案的争议焦点是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。 本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项…
加班费的仲裁时效应当如何认定
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本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一…
如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形？ 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系” ，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定体现出，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点。当前，认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。从人格从属性看，主要体现为平…
如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形？ 根据《关于发布智能制造工程技术人员等职业信息的通知》（人社厅发〔2020〕17号）相关规定，网约配送员是指通过移动互联网平台等，从事接收、验视客户订单，根据订单需求，按照平台智能规划路线，在一定时间内将订单物品递送至指定地点的服务人员。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）根据平台不同用工形式，在劳动关系情形外，还明确了不完全符合确立劳动关系的情形及相应劳动者的基本权益。 本案中，徐某在某科技公司餐饮外卖平台上注册成为网约配送员，其与某科技公司均具备建立劳动关系的主体资格。认定徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形，需要查明某科技公司是否对徐某进行了较强程度的劳动管理。从用工事实看，徐某须遵守某科技公司制定的餐饮外卖平台配送服务规则，其订单完成时间、客户评价等均作为平台结算服…
外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系?
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，何某是否与两家公司存在劳动关系？与哪家公司存在劳动关系？ 本案中，从某货运代理公司与某劳务公司订立的《配送业务承包协议》内容看，某货运代理公司将配送员招募和管理工作外包给某劳务公司，应当由某劳务公司负责具体的用工组织和管理工作。但从本案用工事实看，某劳务公司并未对何某等站点配送员进行管理，其与某货运代理公司之间的《配送业务承包协议》并未实际履行；某货运代理公司虽然未与何某订立书面协议，却对其进行了劳动管理。因此，应当根据某货运代理公司对何某的劳动管理程度，认定双方之间是否存在劳动关系。何某须遵守某货运代理公司制定的《配送员管理规则》，按时到站点考勤；某货运代理公司对何某执行配送任务的情况进行监督，通过扣减服务费等方式对何某的工作时间、接单行为、服务质量等进行管理，双方之间存在较强的人格从属性。某货运代理公司根据单方制定的服务费结算办法向何某按月结算服务费，双方之间存在明显的…
劳动者注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，能否认定劳动关系?
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，在孙某以个体工商户名义订立《项目承包协议》情况下，其与某物流公司之间是否存在劳动关系？ 从法律主体资格看，劳动者注册为个体工商户后，既可以作为自然人与其他用人单位建立劳动关系，也有权以个体工商户名义开展市场经营活动。在第一种情形下，劳动者与企业之间存在“管理-从属”关系，即企业对劳动者实施劳动管理，劳动者向企业提供从属性劳动，双方之间市场主体地位不平等，法律关系呈现明显的从属性；在第二种情形下，个体工商户与企业均具有平等的市场主体法律地位，个体工商户可以依照约定向企业提供服务并获取对价，但服务内容和方式、对价形式及多少等事项由双方协商确定，企业与个体工商户背后的自然人之间不具有“管理-从属”关系。 本案中，在某商务信息咨询公司安排下，孙某注册个体工商户，并以个体工商户名义与某物流公司书面约定建立合作关系，但从用工事实看，某物流公司与孙某之间完全延续了此前的劳动管理方式，孙某…
如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，某文化传播公司对李某的管理是否属于劳动管理？ 在传统演艺领域，企业以经纪人身份与艺人订立的合同通常兼具委托合同、中介合同、行纪合同等性质，并因合同约定产生企业对艺人的“管理”行为，但此类管理与劳动管理存在明显差异：从“管理”的主要目的看，企业除安排艺人从事演艺活动为其创造经济收益之外，还要对艺人进行培训、包装、宣传、推广等，使之获得相对独立的公众知名度和市场价值；而在劳动关系中，企业通过劳动管理组织劳动者进行生产经营活动，并不以提升劳动者独立的公众知名度和市场价值为目的。从“管理”事项的确定看，企业对艺人的管理内容和程度通常由双方自主协商约定，艺人还可以就自身形象设计、发展规划和收益分红等事项与企业进行协商；而在订立劳动合同时，单个劳动者与企业之间进行个性化协商的空间一般比较有限，劳动纪律、报酬标准、奖惩办法等规章制度通常由企业统一制定并普遍适用于企业内部的劳动者。此外，从…
如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系？
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，宋某与某家政公司之间是否符合订立劳动合同的情形？ 认定家政企业与家政服务人员是否符合订立劳动合同的情形，应当根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，重点审查双方是否均为建立劳动关系的合法主体，双方之间是否存在较强程度的劳动管理。 本案中，宋某未达法定退休年龄，其与某家政公司均是建立劳动关系的合法主体。在劳动管理方面，某家政公司要求宋某遵守其制定的工作规则，通过平台向宋某安排工作，并通过发放全勤奖、扣减服务费等方式对宋某的工作时间、接单行为、服务质量等进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性。某家政公司掌握宋某从事家政服务业所必需的用户需求信息，统一为宋某配备保洁工具，并以固定薪资结构向宋某按月支付报酬，双方之间存在较强的经济从属性。宋某以某家政公司名义对外提供家政服务，某家政公司将宋某纳入其家政服务组织体系进行管理，并通过禁止多…
工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是仅凭医院诊断证明书，能否延长工伤职工停工留薪期。 《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项规定：“因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付:（一）治疗工伤期间的工资福利”。《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（人力资源社会保障部、国家卫生和计划生育委员会令第21号）第十一条规定：“工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定”。从上述规定可知，停工留薪期是《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇…
用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。 本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项…
病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金
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《中华人民共和国社会保险法》第十七条规定“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金”。当地规定，根据本人的缴费年限确定抚恤金的发放月数，缴费年限满5年不满10年的，发放月数为6个月；累计缴费年限不满5年的，其遗属待遇标准不得超过其个人缴费之和。本案中，某出租车公司未依法为刘某松缴纳2017年5月至2018年5月期间的社会保险费，致使张某欣、张某颖、张某萍无法按照缴费年限满5年领取6个月的抚恤金，只能领取刘某松个人缴费的13766.64元，因此，某出租车公司应支付抚恤金差额部分。
劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位应当按照《中华人民共和国社会保险法》相关规定为劳动者缴纳社会保险费。用人单位未按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，劳动者自行代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿。本案中，某公司应赔偿李某劳动关系存续期间用人单位应缴未缴的社会保险费损失。
主体不适格，竞业限制条款是否有效
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是李某是否为履行竞业限制义务的适格主体。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。前两条款正向规定用人单位有权利与“负有保密义务的劳动者”约定离职后竞业限制条款，后一条款反向限定竞业限制的人员范围仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以该…
府院联动实现解决欠薪与促进就业“双赢” ——某器材公司破产清算转重整案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
破产程序可以实现资源重新配置，通过企业的优胜劣汰完善社会主义市场主体的救治和退出机制。《全国法院破产审判工作会议纪要》第27条规定：“企业破产与职工权益保护。破产程序中要依法妥善处理劳动关系，推动完善职工欠薪保障机制，依法保护职工生存权。由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行清偿；由欠薪保障基金垫付的，应按照企业破产法第一百一十三条第一款第二项的顺序清偿。债务人欠缴的住房公积金，按照债务人拖欠的职工工资性质清偿。”本案中，人民法院依法妥善处理劳动关系，推动完善职工欠薪保障机制，依法保护职工生存权。人民法院对于符合条件的破产企业，积极协调以欠薪保障基金垫付的方式先行清偿职工债权，及时解决破产企业职工工资久拖未决的问题。同时，破产企业职工再就业与其后续生活保障息息相关。人民法院发挥府院联动机制优势作用，高效解决破产企业职工欠薪和安置问题，继续发挥技术人才社会价值，促进社会经济…
以司法建议助推欠薪纠纷源头治理 ——王某等114名农民工诉余某、某工程技术公司、某电器公司、某市公路总公司等劳务合同纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
工资是农民工的重要生活保障。保障农民工工资支付，不仅关系广大农民工的切身利益，更事关社会公平正义与和谐稳定。本案中，人民法院运用“立＋审＋执”一体化纠纷解决机制，判令中标联合体对拖欠农民工工资共同承担清偿责任，20天内全部执行完毕，高效兑现百余名农民工的合法权益。《保障农民工工资支付条例》第三十二条第一款规定：“施工总承包单位应当按照有关规定存储工资保证金，专项用于支付为所承包工程提供劳动的农民工被拖欠的工资。”在审理过程中发现企业存在违法行为后，人民法院充分发挥司法能动作用，以司法建议“小切口”参与社会治理“大文章”，将司法建议融入欠薪治理工作，敦促行政机关依法履职尽责，责令企业依法及时存储农民工工资保证金，助推诉源治理工作。本案立足源头预防、前端治理，人民法院积极与行政部门对接，增强矛盾纠纷化解合力，妥善化解欠薪纠纷，实现政治效果、法律效果、社会效果的有机统一。
“支付令＋调解”构建劳动者维权“快车道” ——尹某等10人诉某单位劳务合同纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
法律规定督促程序的目的是简化程序，尽快稳定社会关系和经济关系。督促程序专门用于解决债权债务关系明确而债务人无正当理由拒不偿还债务的非讼案件。支付令是在督促程序中人民法院应债权人的申请作出的要求债务人向债权人给付一定的金钱或者有价证券的命令。债务人在法定期间内没有提出异议，支付令生效，债权人可申请人民法院强制执行；债务人在法定期间内提出书面异议，支付令则失效。本案中，人民法院通过发布支付令、“诉前调解＋司法确认”等举措，发挥督促程序简便迅速、调解成本低、效果好的优势，以司法确认赋予调解协议法律强制执行效力，有力地维护了劳动者的合法权益，满足了人民群众多元司法需求。
被挂靠施工单位应承担 “挂靠”施工导致欠薪的清偿责任 ——卢某诉刘某、某建设公司、某置业公司劳务合同纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
《保障农民工工资支付条例》对工程建设领域欠薪以专章形式作出规定，为农民工按时足额获得工资提供特别保护。法律法规明确规定工程建设领域禁止挂靠行为。《保障农民工工资支付条例》第三十六条第二款规定：“施工单位允许其他单位和个人以施工单位的名义对外承揽建设工程，导致拖欠农民工工资的，由施工单位清偿。”本案中，人民法院准确适用法律法规规定，对于施工单位出借资质允许其他单位或个人以施工单位名义对外承揽工程项目导致拖欠农民工工资的，判令承包劳务项目的个人和被挂靠施工单位共同承担清偿责任，避免各方主体互相推诿转嫁风险，既明晰了违法挂靠情形下拖欠农民工工资的清偿责任主体认定规则，又有利于倒逼施工单位依法依规参加建设活动，切实规范工程建设、劳动用工等行为。
用人单位变更工资支付方式应与劳动者协商一致 ——杨某诉某培训中心劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位负有向劳动者及时足额支付工资的法定义务。近年来，伴随经济与社会发展，部分用人单位选择通过第三方软件或者网络平台支付工资致使劳动者提取工资时存在不便，甚至被扣除部分费用，客观上导致劳动者收入水平降低。劳动者作为劳动关系中相对弱势方，无法自行选择劳动报酬的支付方式。本案明确了用人单位变更工资支付方式应与劳动者协商一致，且不应违反强制性法律规定；因用人单位的原因导致劳动者收入减少的，用人单位负有支付欠付工资义务等规则，引导用人单位依法行使经营自主权，全面维护劳动者的合法权益。
线上加班费应结合劳动者加班频率、时长、 工资标准、工作内容等因素认定 ——李某诉某文化传媒公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。本案中，人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。
用人单位对农民工工资支付情况 负有举证责任 ——唐某诉某建筑劳务公司追索劳动报酬纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在相关规定中充分考虑了劳动者特别是农民工举证能力不足的实际情况。在劳动争议案件中，工资支付台账和清单是认定用人单位是否依法履行工资支付义务的重要依据。《保障农民工工资支付条例》第十五条规定“用人单位应当按照工资支付周期编制书面工资支付台账，并至少保存3年。书面工资支付台账应当包括用人单位名称，支付周期，支付日期，支付对象姓名、身份证号码、联系方式，工作时间，应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者农民工签字等内容。用人单位向农民工支付工资时，应当提供农民工本人的工资清单”。用人单位应当严格落实上述要求，编制、保存好农民工工资支付台账和清单，清晰记录工作时间、工资项目及数额等要素，避免在劳动争议仲裁及诉讼过程中承担举证不能的不利后果。
劳动保障监察机构依法调取的证据 可作为仲裁证据使用 ——赖某诉某房地产公司追索劳动报酬纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
劳动保障监察、劳动人事争议仲裁均为劳动者法定维权渠道。履行职能的机构加强协作配合，对于统筹发挥劳动保障监察行政执法优势和劳动人事争议仲裁的准司法作用，提升农民工维权便利度，化解讨薪难问题具有积极意义。人力资源社会保障部与最高人民法院等五部门联合印发的《关于实施“护薪”行动全力做好拖欠农民工工资争议处理工作的通知》（人社部发〔2019〕80号）规定“根据劳动争议仲裁、劳动保障监察职责特点和优势，按照有利于及时有效维护农民工合法权益原则，引导农民工依法理性选择维权方式。仲裁机构要与劳动保障监察机构加强协调配合，完善信息共享、事实互认、情况会商、协调处置等联动工作机制”；《人力资源社会保障部办公厅关于开展农民工工资争议速裁庭建设专项行动的通知》（人社厅函〔2023〕69号）规定“对已经劳动保障监察机构行政处理意见认定的事实，除当事人已申请行政复议、提起行政诉讼外，速裁庭予以认可”，对推进两个机构…
发挥多元处理机制作用化解集体劳动争议 ——李某等48人诉某制造公司追索劳动报酬纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
集体劳动争议涉及劳动者人数多、社会影响大，办理效果直接关系劳动关系和谐与社会稳定。近年来，各地积极探索，不断完善党委领导、政府负责、人力资源社会保障部门牵头和有关部门参与、司法保障、科技支撑的劳动争议多元处理机制，发挥部门优势、形成调处合力。各部门通过劳动争议多元处理机制第一时间了解当事人诉求、问题，减少重复沟通和部门衔接环节，对于防范化解劳动关系风险、维护劳动者合法权益发挥了积极作用，推动矛盾纠纷得到快速柔性化解。
工会积极协调检察机关支持起诉助力劳动者维权 ──牛某等14人诉某餐饮公司追索劳动报酬纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
作为弱势群体的劳动者维护自身权益时常面临自身维权意识不足、证据收集能力较弱等难题。工会具有依法开展劳动法律监督，为劳动者提供法律援助等职能。本案中，工会收到劳动者求助信息后，第一时间指派援助律师提供法律援助，帮助劳动者追索劳动报酬。面临取证难题时，工会积极协调，启动“工会＋检察机关”职工劳动权益保障协同工作机制，联系检察机关支持起诉。检察机关行使调查核实权协助劳动者收集、固定证据，提出支持起诉意见。通过工会职工法律援助、劳动法律监督与检察机关依法支持起诉职能的有机联动，充分保护了劳动者的合法权益。
多部门协同化解欠薪纠纷 ──肖某等9名农民工欠薪纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
职工法律服务一体化基地以职工法援室、调解工作室、劳动争议仲裁庭、劳动法庭等设置为基础，汇集工会、法院、司法行政、人力资源社会保障等部门调解、法律援助、仲裁、诉讼等职能作用，主要为职工提供“一体化、一站式”法律服务。基地解决了过去矛盾纠纷化解渠道单一等问题，有利于就近、从快解决矛盾纠纷。地方工会联合多部门共同推动建设职工法律服务一体化基地，创建劳动关系领域“园区枫桥”机制，力争做到“小事不出企业、大事不出园区、矛盾不上交”，把劳动纠纷化解在基层、解决在萌芽状态。本案中，职工法律服务一体化基地及时启动“园区枫桥”机制，工会及时向企业发出《工会劳动法律监督提示函》，引导当事人知法、用法、守法，积极履行法律责任，多方联动通过调解方式及时为农民工追回拖欠的工资，实现了纠纷的实质性化解。
“法院＋工会”诉调对接促进矛盾纠纷实质化解 ──颜某等11名农民工欠薪纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
工会充分履行化解劳动关系矛盾纠纷的职能，联合人民法院积极打造协调联动、便民高效的“法院＋工会”诉调对接模式，有效实现了一站式受理、一揽子调处、全链条化解。人民法院强化信息化平台建设，开展矛盾纠纷在线咨询、分流、调解、反馈、司法确认，确保案件网上流转顺畅，信息数据互通共享。本案中，当地工会发挥组织优势，认真听取劳动者的意见和诉求，找准解纷“切入口”，依托法院调解平台，通过线下线上调解结案，充分展现了“法院＋工会”诉调对接快速便民的优势，为农民工解决追索欠薪的烦心事，让人民群众的幸福感和获得感更真实、更充实。
发挥12351热线功能维护劳动者合法权益 ──某楼盘项目承建商欠薪纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
12351服务职工热线是职工维护自身合法权益的重要渠道。12351职工热线平台实行全省来电统一接听、律师和客服分类解答、工单逐级交办，为职工提供7×24小时、全年无休的服务。职工向12351职工热线平台提出需求后，平台通过工单系统派发给承办单位，由其签收并办理。工单的办理及结果报送工作，遵守“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”“依法、及时、就地解决问题与疏导教育相结合”的原则。承办单位安排专人对工单进行协调处理，在规定期限内办结，实施回访制度，确保职工诉求得到及时回应。本案中，12351服务职工热线接到投诉举报以后，及时交办属地工会进行调查核实。当地工会协调有关部门合力做好劳动争议协商调处工作，发挥多部门联动机制作用，及时依法维护职工合法权益，维护社会和谐稳定。 责任编辑：刘帆 --> --> 相关报道 --> --> --> --> --> --> --> 中国共产党新闻网 | …
“司法建议”+“一函两书”，推动化解平台企业欠薪纠纷 ——11名网约车司机与某科技公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》强调，支持和规范发展新就业形态，完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障。人民法院和总工会协同推进“一函两书”工作，积极发挥各自职能优势，通过发送司法建议与“一函两书”的方式，促使用人单位及行业纠正存在的劳动用工违法行为并督促用人单位自动履行裁判义务，将矛盾纠纷化解在基层、消灭在萌芽状态，谨防“小问题”演变为“大矛盾”，引导平台企业营造更加健康、和谐、稳定的用工环境，实现了新就业形态从业者权益和平台经济发展的双向增益，助力构建和谐劳动关系。
依法确认劳动关系，妥善化解海外务工人员欠薪纠纷 ——宫某等11人与某金属公司等追索劳动报酬纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
随着高质量共建“一带一路”的国际共识持续扩大，覆盖地区范围不断拓展，劳动力跨境流动日益频繁，我国到海外务工的人数逐年递增，劳动纠纷不断增加。在用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的情况下，人民法院在审理案件时，需要充分考虑境外用工法律关系的复杂性，结合劳动报酬支付主体、劳动用工管理等情况，实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，充分保障劳动者的合法权益，促进对外劳务合作健康发展，进一步为“一带一路”建设提供司法服务和保障。
用人单位在合同履行期限届满前明确表示 不履行支付工资义务的，应承担预期违约责任 ——王某与某投资公司劳动合同纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，经常就支付工资、经济补偿等订立协议。《中华人民共和国民法典》第五百七十八条规定：“当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满前请求其承担违约责任。”本案中，虽然劳动者起诉时，双方约定的用人单位支付欠付其他工资的履行期限尚未到期，但用人单位已存在违约行为且明确拒绝履行支付工资的义务，人民法院依法判决用人单位承担支付全部工资的责任。人民法院通过个案裁判既一揽子化解了矛盾纠纷，又引领了社会法治意识养成，倡导用人单位诚信履约、引导用人单位规范用工、保障劳动者合法权益，彰显了诚信的社会主义核心价值观。
依法裁定先予执行，实现欠薪纠纷“提前救济” ——某运输公司与某混凝土公司运输合同纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
欠薪纠纷关系劳动者生存利益的维护，保障劳动者利益诉求快速实现具有重要意义。人民法院审结民事案件需要一定的时间周期。在此期间，有的当事人可能存在严重经济困难或者其他急迫需要，若不提前兑现胜诉权益，则难以维持正常的生活或者生产经营。在作出判决之前，根据当事人的申请，人民法院可以裁定，一方当事人给付另一方当事人一定数额的款项或者财物。本案中，人民法院在审理运输合同纠纷中，发现当事人无异议的基础运费108余万元正是用人单位急需发放给劳动者的工资。如解决运输合同纠纷后，再向劳动者发放工资，不利于及时保障劳动者的合法权益，亦不利于社会稳定。收到当事人提交的先予执行申请后，人民法院对于事实清楚的基础运输费用部分依法裁定先予执行，引导当事人当庭给付劳动者工资，不仅先行化解了当事人之间的合同纠纷，还有效缓解了劳动者的燃眉之急，高效维护了劳动者的合法权益，实现了对劳动者的“提前救济”。
巧用追加程序，化解群体讨薪难题 ——11名劳动者与某科技公司劳动争议仲裁裁决执行案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
欠薪案件的执行关系到劳动者的生存利益。《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》第十七条规定：“作为被执行人的营利法人，财产不足以清偿生效法律文书确定的债务，申请执行人申请变更、追加未缴纳或未足额缴纳出资的股东、出资人或依公司法规定对该出资承担连带责任的发起人为被执行人，在尚未缴纳出资的范围内依法承担责任的，人民法院应予支持。”本案中，面对公司“空壳化”、无财产可供执行的困境，人民法院依法积极履职，准确适用公司法关于公司资本制度的规定，用全、用好、用尽执行措施，通过追加执行主体方式，促使股东代公司清偿债务，全面兑现劳动者胜诉权益，真正实现了案结事了。
依法限制实际控制人等高消费，彻底化解欠薪纠纷 ——47名劳动者与某餐饮公司劳动争议仲裁裁决执行案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
执行实践中，将被执行人纳入失信被执行人名单、采取限制消费措施是化解“执行难”的利器。有些用人单位为了逃避执行，实际控制人将法定代表人变更为与单位毫无关联的人，对法定代表人采取惩戒措施对案件执行毫无助益，实际控制人仍然控制公司经营。本案中，人民法院查询不到用人单位名下财产时，主动查证实际控制人相关证据，对被执行人的实际控制人及主要负责人采取限制消费措施，促使隐匿于幕后的被执行人主要人员“走出来”与劳动者协商解决问题，圆满解决欠薪执行难题。
“灵活查封+司法监管+风险提示”， 助力小微企业摆脱欠薪困境 ——31名劳动者与陈某劳务合同纠纷执行案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案执行过程中，人民法院致力于各方主体权益的实质性实现，准确把握强制执行与善意文明执行的平衡点，根据市场环境、企业状况进行科学研判，及时调整执行方案，通过“活水养鱼”的方式为双方提供缓冲空间，保障企业持续开展生产经营活动，激发市场活力，最大限度地帮助其减负纾困、恢复发展。对企业银行账户动态监管，增进双方互信，在有效解决纠纷的同时，也为双方当事人今后的合作和发展提供了可能。
综合施策，实现查封财产价值最大化 ——132名劳动者与某船舶公司追索劳动报酬纠纷执行案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
企业经营不善易引发欠薪纠纷。本案中，人民法院积极发挥执行职能，畅通“仲裁保全”机制，加强与人社部门、属地镇政府的信息互通、沟通协作，发挥府院联动机制优势作用，创新执行联动模式，引入投资人盘活案涉机器设备并接手经营企业，解决劳动者失业问题。人民法院情系群众之“急”、善解群众之“难”、巧化群众之“愁”、回应群众之“盼”，既实质化解欠薪难题，又深入践行了“暖薪护企”理念，服务经济社会发展大局。
“执破融合”，一揽子化解欠薪纠纷 ——69名劳动者与某鞋业公司追索劳动报酬纠纷执行案
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人民法院立足司法职能，坚持充分保障劳动者权益，凝聚部门协作合力，深化“执破融合”，多方联动一揽子化解69名劳动者追索劳动报酬纠纷案，于春节前集中发放工资105.7万元，高效兑现工资债权，消除潜在纠纷，维护劳动者合法权益，切实实现“劳有所得”，有效维护了社会稳定。 责任编辑：江萍 --> --> 相关报道 --> --> --> --> --> --> --> 中国共产党新闻网 | 中国政府网 | 中国人大网 | 中国政协网 | 中国法院网 | 最高人民检察院 全国人民法庭信息网 | 人民法院诉讼资产网 地址：北京市东城区东交民巷27号 邮编：100745 总机：67550114 举报电话：67556131 中华人民共和国最高人民法院 版权所有 京公网安备 11040102700145号 | 京ICP备05023036号 d92ff8a9c19fb5…
网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
随着新业态的快速发展升级，出现不少企业通过与劳动者签订承揽协议、合作协议、劳务合同，甚至让劳动者注册个体工商户等形式，建立所谓“平等主体”之间的民事法律关系，规避用人单位责任。对此，我们应回归对劳动关系本质特征的实质探求，客观分析判断各种协议的内容本质，根据用工事实和劳动管理程度，正确认定双方之间是否存在劳动关系。因此，在仲裁和司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，不能简单依据双方签署协议的“外观形式”，而应重点审查用人单位与劳动者之间是否存在劳动管理和从属性特征，坚决防止企业规避用工责任，充分保障劳动者各项合法权益。
构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定
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在市场经济活动中，某些企业基于自身利益考量可能会存在虚构劳动关系的情况。在仲裁和司法实践中，对于劳动关系是否成立这一核心问题我们应注重实质性审查，即便劳动者和用人单位签署了书面劳动合同，也仍然要重点查明用工事实。比如，在个案中劳动者何时、何地、从事何种劳动等工作内容是否由用人单位决定，受用人单位管理。注重实质审查不仅是遵循立法本意的重要体现，更是保护劳动者合法权益，规范用人单位依法用工的重要保障。
个人与驾校签订承包经营合同后是否存在劳动关系
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民事法律关系区别于劳动关系的显著特征是双方当事人遵循平等原则，双方权利受到法律平等的保护。劳动关系应当具备与劳动的直接关联性、与生产资料的结合性、从属性以及职业性等特征。其中从属性是劳动者对用人单位的依附、隶属关系，是劳动关系的最大特色。因此，针对不同的个案情况，在案件审理过程中要注重查明案件事实，既要保护劳动者的合法权益，也要避免给用人单位带来不必要的损失。
劳动者违反竞业限制协议应承担违约责任
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用人单位通过对负有保密义务的劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止商业秘密受到侵害，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。目前，部分掌握用人单位核心技术和秘密、负有保守技术秘密义务的劳动者恶意“跳槽”的情况屡见不鲜，可能对原用人单位的竞争力和可持续发展带来不利的影响。因此，要坚持依法维护劳动者合法权益与保障用人单位生存发展并重的裁判理念，着力通过裁判的评价示范指引作用，规范用人单位人力资源的有序流动，维护劳资双方合法权益，助力构建和谐劳动关系。
用人单位对解除劳动合同的合法性负举证证明责任
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在审理劳动争议案件时，应根据《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神，按照劳动争议的性质、当事人对证据的掌控情况、收集证据能力的强弱等因素，来合理分配举证责任。对于用人单位单方解除与劳动者劳动合同的情形，应严格依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定对涉案证据进行认定，特别是对劳动者存在严重违反单位规章制度行为及据以解除劳动关系的规章制度制定程序是否符合法律规定等情形，用人单位未能完成举证责任的，应承担举证不利的法律后果。
用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同的审查标准
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学历证书是一个人学习经历、学习能力、知识和技能的重要体现。劳动者的学历情况是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系以及确定工作岗位、报酬标准的重要考量因素，属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实告知。在审理用人单位以欺诈为由解除劳动合同的劳动争议案件过程中，应遵循诚实信用原则，具体考量用人单位招聘条件的合法性、劳动者欺诈行为对合同履行的影响等情形，审慎认定是否符合法律相关规定。
用人单位以劳动者未如实告知与履行劳动合同无关联的内容为由解除劳动合同违法
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
劳动者应该按照诚实信用原则向用人单位履行如实告知义务。一般包括与劳动合同直接相关的基本情况，如知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，具体到不同岗位还会有其他侧重点。如果劳动者所隐瞒的情况并不会对劳动合同履行造成实质性阻碍，则用人单位不能据此解除劳动合同。因此，在仲裁和司法实践中，应注意保护劳动者的隐私，不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。
用人单位拒绝出具《离职证明》给劳动者造成不能就业的损失应承担赔偿责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
劳动合同解除或者终止后，劳动者失去了工作和生活来源。用人单位在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的书面证明是其法定义务。实践中，部分用人单位因为各种原因拒不出具或拖延出具离职证明，阻碍了劳动者再就业的权利，甚至使劳动者错失新的就业机会，用人单位对此应承担赔偿责任。因此，用人单位应规范员工离职管理，理性对待离职员工，积极履行为劳动者出具离职证明的法定义务，既保护劳动者的合法权益，也避免给自己带来不必要的损失。
挂靠人自行聘用人员工伤保险待遇的支付主体为被挂靠人
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
实践中，劳动者常与不具备用工主体的自然人或组织建立用工关系，不符合建立劳动关系的法定要件，劳动者发生工伤后的工伤待遇缺乏制度保障。若仅从严苛的劳动关系前提下考量劳动者的工伤保险待遇，无疑加重了处于弱势地位劳动者的举证责任。挂靠人招聘的劳动者被认定为工伤的情形下，让具备用工主体资格的被挂靠人承担工伤保险支付责任，可让劳动者的权益得到周全保护，也有利于进一步规范用工市场和用工关系，构建和谐稳定的营商环境。 扫一扫在手机打开当前页 相关新闻 附件下载 国家部委网站 人社部 省直部门网站 省政府办公厅（省政府参事室，省政务大数据局） 省发展和改革委员会 省教育厅 省科学技术厅 省工业和信息化厅 省民族宗教事务委员会 省公安厅 省民政厅 省司法厅 省财政厅 省人力资源和社会保障厅 省自然资源厅 省生态环境厅 省住房和城乡建设厅 省交通运输厅 省水利厅 省农业农村厅 省商务厅 省文化和旅游厅 省卫生健…
继承人有权就被继承人的工伤保险待遇向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
工 伤保险待遇具有一定的人身专属性，但工伤保 险待遇转化为特定的财产性权利后，即具有可继承性。劳动者死亡，其仲裁权利能力自然终止，但其实体权利并未因此而自然灭失。所以，劳动者死亡后并不必然免除工伤责任主体的给付工伤保险待遇的义务。
劳动者请病假的事由合理，用人单位未批准并以旷工为由解除劳动合同违法
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劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请销假 手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但是否同意劳动者请假应该合理、必要、善意，并非可以无限度使用用工自主管理权。
入职职业培训不得约定服务期和违约金
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用人单位有责任为职工提供必要的职业培训，以 提高劳动者的劳动技能或使劳动者更好地胜任其本职工作，用人单位不能为此与劳动者约定违约金。用人单位以提升劳动者素质进行的基本业务知识和操作能力的培训，属于用人单位的职业常规性培训，不属于法律规定的专业技术培训。所以某公司按照专业技术培训约定违约金条款因违反法律规定而自始无效。
女职工在怀孕期间拒绝用人单位不合理排班，用人单位以此为由解除劳动合同违法
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在女职工孕期期间，用人单位应当根据女职工的 怀孕情况合理安排工作，不得故意安排明显加重女职工负担的工作。用人单位在女职工怀孕期间擅自解除劳动合同，违反关于女职工孕期权益特殊保护的相关法律规定，构成违法解除合同，应当向女职工支付赔偿金。
快递员与快递公司签订冠名为承揽协议形式的合同，应实质审查双方是否存在劳动关系
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平台企业与劳动者签订名为承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求确认双方成立劳动关系的，应当根据用工事实和劳动管理情况，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制情况、劳动者遵守单位规章制度等因素，依法审慎予以综合认定。 扫一扫在手机打开当前页 相关新闻 附件下载 国家部委网站 人社部 省直部门网站 省政府办公厅（省政府参事室，省政务大数据局） 省发展和改革委员会 省教育厅 省科学技术厅 省工业和信息化厅 省民族宗教事务委员会 省公安厅 省民政厅 省司法厅 省财政厅 省人力资源和社会保障厅 省自然资源厅 省生态环境厅 省住房和城乡建设厅 省交通运输厅 省水利厅 省农业农村厅 省商务厅 省文化和旅游厅 省卫生健康委员会 省退役军人事务厅 省应急管理厅 省审计厅 省政府国有资产监督管理委员会 省市场监督管理局 省林业局 省广播电视局 省体育局…
在快递员与速递公司订立合作协议的情况下，能否认定双方之间存在劳动关系
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本案争议焦点是，张某与某速递公司之间建立的是合作关系还是劳动关系。 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合劳动管理、报酬发放、用工形式等相关要素，按照人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面进行综合考量。 本案中，某速递公司虽然与张某签订了《快递业务合作协议》，但根据法律规定和庭审查明事实看，张某日常使用的工作APP显示其企业认证…
员工拒绝用人单位调整工作岗位，用人单位解除劳动合同是否合法
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本案争议焦点是，某科技公司调整王某工作岗位是否合法。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。根据上述规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依法解除劳动合同。 本案中，某科技公司与王某签订的劳动合同中约定“用人单位可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位”，某科技公司因业务调整将王某由运维中控岗调至运维项目岗，岗位调整后王某的工作时间、工作地点、工作报酬均无变化。从工作内容上看，运维中控岗与运维项目岗均为运维部一线操作岗位，两个岗位工作内容性质相近。同时，某科技公司已对王某进行新岗位工作内容的岗前培训，且王某通过了培训测试。从客观情况看，某科技公司基于生产经营战略调整，运维中控岗已取消，新岗位亦不具有歧视性、侮辱性。因此，该调岗行为具有正当性及合理性。某科技公司规章制度中明确规定…
如何认定带货主播与直播单位之间的法律关系
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本案争议焦点是，李某与某食品公司之间是否存在劳动关系。 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定，在未订立书面合同情形下，认定用人单位与劳动者之间是否符合确认劳动关系的情形，应重点审查双方之间人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及程度。 本案中，李某以直播带货的形式从事某食品公司经营范围内的商品销售活动，接受该公司的管理、指挥与监督，按月领取数额相对固定的劳动报酬，李某从事直播带货的场所、设备均由该公司提供，销售商品属于该公司经营范围内的业务，某食品公司与李某之间的用工关系体现出明显的人格、经济、组织从属性，形成较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。；近年来，随着平台经济的蓬勃发展，直播带货成为不少商家促进销售的重要方式。带货主播与直播单位之间是否存在劳动关系，往往成为仲裁委员会和人民法院裁审案件时的焦点问题。实践中，应当综合考虑用人单位…
第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位是否可以单方终止劳动合同
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，第二次固定期限劳动合同期满后，某物业公司是否可以单方终止劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。根据上述规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且无法定除外情形，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。 本案中，陈某与某物业公司的劳动合同于2023年10月31日到期时，双方已经连续订立二次固定期限劳动合同，符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。某物业公司提交的证据不足以证明陈某同意终止劳动合同，也不足以证明陈某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条…
人社加法院加工会加园区管委会联动联调，妥善化解矛盾纠纷
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本案争议焦点是，某公司拖欠的工资和经济补偿数额如何确定。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。根据上述规定，用人单位作为用工管理一方，对劳动者工资标准负有举证责任。 本案中，某公司因经营不善决定提前解散，但拖欠多名劳动者工资且不能协商一致，双方矛盾较大，存在群体性风险。仲裁委员会迅速启动调裁审衔接机制，及时向区人民法院通报相关情况，并联合区总工会、园区管委会等多部门组成专项调解小组。仲裁委员会向用人单位释法明理，督促其履行法定义…
外卖骑手签订骑手承揽协议能否认定劳动关系
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，李某与某物流公司之间建立的是劳动关系还是承揽关系。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。因此，认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合劳动管理、报酬发放、用工形式等相关要素，从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面审查实质权利义务，进行综合考量，而非仅凭合同或协议名称来认定。 本案中，从人格从属性上看，李某需通过手机APP接单，某物流公司对其在线时长、接单量均有要求，每日需参加公司晨会、遵守考勤奖惩等制度，请假需经公司批准，自备车辆也需…
用人单位以严重违反规章制度为由与15+5员工解除劳动合同是否合法
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，对于劳动者符合在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年情形的，用人单位能否以严重违反规章制度为由解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；......”从上述条款可知，法律并未排除其他法定解除劳动合同的情形，因此，对严重违反规章制度的劳动者，用人单位依法享有解除劳动合同的权利。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，此前某科技公司解除劳动合同的行为，已经过劳动仲裁和诉讼程序认定系违法解除劳动合同，并支持张某继续履行原劳动合同的请求，某科技公司亦安排张某返岗从事原会计工作，岗位合理、无惩罚性，张某应当依据劳动合…
用人单位单方解除劳动合同未通知工会是否构成违法解除
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，某公司解除与刘某之间的劳动合同是否违法。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《中华人民共和国工会法》及《天津市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》亦作出相关规定。 本案中，某公司提供充分证据证明刘某在未经批准的情况下，私自占有公司财物的行为属于公司规章制度规定的严重违纪情形，其解除劳动合同的事实清楚、依据充分。经审查，公司规章制度已经过民主程序制定并向全体职工公示。但该公司在已建立工会组织的情况下，单方与刘某解除劳动合同时，并未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定将解除理由事先通知公司工会，劳动合同解除程序违反了法律规定，属于程序违法。；实践中，部分用人单位误以为只要解除…
关联企业同时用工情形下，如何确认劳动关系及支付劳动报酬责任主体
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，劳动者被存在关联关系的企业同时用工情形下，如何确认劳动关系及支付劳动报酬责任主体问题。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：......（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，......” 本案中，某广告公司及某企业服务公司的法定代表人相同，公司股东、高级管理人员存在交叉，办公场所一致，两公司存在关联关系。杨某与两公司均未订立书面劳动合同。人民法院根据某广告公司及某企业服务公司对杨某存在同时用工行为，综合考虑杨某的工作内容、劳动报酬支付等因素，确认某广告…
如何认定劳动者属于连续二次订立固定期限劳动合同
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点为，某地产公司终止与刘某之间的劳动合同是否合法。 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：......（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条规定：“有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项‘连续订立二次固定期限劳动合同’的规定：......（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；......” 本案中，刘某入职某地产公司后，某地产公司安排刘某…
劳动者在职期间违反竞业限制条款，应否支付违约金
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，孙某是否应当承担违反竞业限制协议的违约责任。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十四条规定：“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。” 本案中，孙某与某科技公司签订的竞业限制协议约定了在职期间的竞业限制义务，该约定合法有效，双方均应依约履行。孙某作为某科技公司的部门业务主管，负责在特定平台的投标工作，工作中接触、了解、掌握某科技公司的经营信息以及特定投标网站的投标方式、报价标准等商业秘密。孙某在职期间，以其配偶的名义注册成立了与某科技公司经营业务范围重合的某销售公司，孙某多次以某销售公司名义在同一平台与某科技公司共同参与相同项目投标，孙某的上述行为违反了竞业限制义务，其应向某科技公司承担竞业限制违约责任…
用人单位不得安排哺乳期女职工夜班劳动
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是，某销售公司解除与吴某的劳动合同是否合法。 《中华人民共和国劳动法》第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”。 本案中，吴某于产假结束后返岗工作，某销售公司在吴某哺乳期间，仍安排其夜班劳动。某销售公司的上述行为，违反了法律规定，损害了吴某作为女职工在哺乳期内的合法权益。吴某未按某销售公司要求提供夜班劳动，不构成无故旷工。某销售公司以吴某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应当支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。；本案是保护哺乳期女职工合法劳动权益的典型案例。《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内…
用人单位未为职工缴纳工伤保险，应当承担工伤保险待遇支付责任
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，某建设公司是否应当承担工伤保险待遇支付责任。 《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”某建设公司作为用人单位，未履行法定义务，未为李某缴纳工伤保险，应向李某支付因工伤产生的医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇费用。；用人单位负有为劳动者参加工伤保险、缴纳工伤保险费用的法定义务。实践中，仍存在用人单位为降低成本，不依法参保的情况。法律法规对此有明确规定，一旦劳动者发生工伤，用人单位即应当承担工伤保险待遇支付责任。仲裁委员会和人民法院均认定用人单位依法承担相应责任，不仅确保工伤劳动者能够及时、足额获得赔偿，维护了劳动者的生存权和健康权，还对用人单位起到警示作用，…
仲裁+法院联动，高效化解违法解除劳动合同赔偿纠纷
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仲裁委员会收到申请材料后，考虑到双方曾因刘某在职期间工资差额、加班费等问题历经劳动仲裁、诉讼，本次若简单裁决，再次进入诉讼程序，不仅增加解纷成本，且不利于实质化解纠纷。故经双方当事人同意，仲裁委员会指定调解员开展调解，并邀请前案审理法院的承办法官参与指导调解。一是深入剖析案情，明确争议焦点。调解员系统梳理刘某的申请材料，详细了解此前纠纷裁审情况，并通过与当事人深入交流，了解核心诉求。二是开展心理疏导，化解调解僵局。交流过程中，调解员发现刘某对公司单方解除劳动合同的行为不满，化解对立情绪是顺利推进调解的关键。为此，调解员与双方当事人谈心谈话，开展心理疏导，刘某态度有所缓和，某机电公司亦同意作出让步，双方得以理性探讨解决方案。三是充分释法明理，达成调解协议。由于某机电公司无法提供刘某试用期不符合录用条件的客观证据，调解员和指导法官根据现实情况，向某机电公司阐明违法解除劳动合同的认定依据及赔偿金…
仲裁+劳动监察+法院+政府多方联动，妥善化解群体性劳动争议
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本案中，劳动者要求某公司支付工资差额及各项福利待遇等，某公司要求与劳动者解除劳动合同，双方当事人分歧较大，经多次协商未能达成一致意见。区仲裁委员会主动协调劳动监察执法机构做好前期基础工作，同时迅速启动调、裁、审联动化解纠纷机制，及时向区人民法院通报案件有关情况，联合镇人民政府组成联动调解工作组，制定矛盾化解工作方案。仲裁委员会、劳动监察执法机构与劳动者确认请求内容、梳理涉案证据等；区人民法院针对劳动者的各项请求，结合相关证据，从计算标准、维权周期及执行风险等方面释法说理；镇人民政府从群体性争议对企业正常经营产生影响等角度，向企业进行风险提示。人社、法院、政府各单位立足自身工作职责，形成工作合力，准确掌握劳动者心理预期，督促某公司提出切实有效的解决方案，最终通过组织双方当事人进行面对面调解，促成“协商一致离职+支付补偿”的和解方案，某公司及时支付相应款项，张某等48名劳动者撤回仲裁申请，当事…
企业与网约货车司机之间存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当认定存在劳动关系——某运输公司诉杨某劳动争议案
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互联网平台及数字技术要素的加入一定程度上改变了传统劳动管理方式，但未改变劳动管理的性质。参照指导性
是否属于新就业形态相关责任保险中的“业务有关工作”，应当依据具体理赔情形，结合相关行为对于完成业务工作的必要性等因素综合审查认定——某餐饮配送公司诉某保险公司责任保险合同纠纷案
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新就业形态劳动者工作时间、工作地点、工作内容相对灵活，司法实践中，认定是否属于相关责任保险中约定的“业务有关工作”，应当依据保险合同约定的具体理赔情形，结合法律规定、企业经营范围、劳动者从业类型、从事有关行为对于完成业务工作的必要性及是否受企业指派等因素综合考量。设置雇主责任险、第三者责任险等商业保险，目的是分散新就业形态劳动者职业伤害和致第三人损害风险，保障劳动者、受害人权益。不论劳动者与企业是否建立劳动关系，企业是否参加新就业形态人员职业伤害保障试点，均鼓励企业通过购买雇主责任险、第三者责任险等商业保险，保障遭受职业伤害的新就业形态劳动者及因劳动者执行工作任务造成损害的第三人，及时获得医疗救治或者经济补偿等，分散平台企业和平台用工合作企业风险，推动新业态经济健康规范发展。
劳动者获得新就业形态人员职业伤害保障待遇后，有权请求第三人依法承担侵权责任——冯某诉某物业公司身体权纠纷案
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新就业形态人员职业伤害保障试点工作开展以来，劳动者权益保障水平进一步提高，平台企业经营风险有效分散，凸显社会保险制度的兜底性。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，健全灵活就业人员、农民工、新就业形态人员社保制度。下一步，将推动健全新就业形态人员社保制度，扩大新就业形态人员职业伤害保障试点范围，进一步保障“职有所安”。处理涉及新就业形态人员职业伤害保障待遇与新就业形态劳动者损害赔偿案件时，应当充分考虑新就业形态人员职业伤害保障的制度功能，案件处理结果应当与有关试点制度安排相向而行。 参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理；因用人单位以外的第三…
新就业形态劳动者执行工作任务致人损害，相关商业保险属责任保险的，受害人可以依法在侵权责任纠纷中一并向保险人主张赔付——陈某诉张某、某物流公司、某保险公司等非机动车交通事故责任纠纷案
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外卖骑手执行工作任务造成第三者损害，企业购买了商业第三者责任保险，当事人请求将承保商业保险的保险公司列为共同被告的，人民法院应予准许；保险法规定或者保险合同约定的受害方直接向保险人请求赔偿的条件已成就的，人民法院应当判令保险公司直接承担赔偿责任，以更好发挥保险化解社会矛盾纠纷功能，及时有效保障受害人合法权益。保险赔偿金不足部分，受害人依据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉侵权责任编的解释（一）》第十五条第一款，请求指派工作任务的企业承担侵权责任的，人民法院应予支持；企业有证据证明劳动者致人损害的行为与执行工作任务无关的除外。 责任编辑：刘帆 --> --> 相关报道 --> --> --> --> --> --> --> 中国共产党新闻网 | 中国政府网 | 中国人大网 | 中国政协网 | 中国法院网 | …
胡某与乌鲁木齐市某家具有限公司劳动争议案——确认劳动关系之诉适用一年仲裁时效期间的规定
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，该法第二十七条规定的仲裁时效除在该条第四款中明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。劳动关系确认纠纷适用一年仲裁时效的规定有利于督促劳动者尽快收集证据、行使权利。如果经过时间较长，可能会因取证困难、证据灭失等因素增加劳动者的维权难度，也会因为超过仲裁时效期间而不受法律的保护。；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。胡某自称在某家具公司工作至2018年1月，且其于2018年提出解除劳动关系的仲裁申请，双方劳动关系解除的事实已被生效法律文书确认。胡某2023年8月向仲裁委申请劳动仲裁确认劳动关系超过上述法律规定的一年仲裁时效期间，胡某也未提交证据证明存在不可抗…
马某与高昌区某电动车销售店劳动合同纠纷案——劳动者违反诚实信用原则主张未签订书面劳动合同二倍工资的不予支持
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自2009年至2023年马某在当地两级法院共提起民事案件28件，其中劳动争议案件21件。马某在该地区多个用人单位处工作，在岗时间最长2年，最短3天。劳动关系结束后，均以未签订书面劳动合同为由向用人单位主张相关赔偿，诉讼频率每年甚至每半年1次。马某对于用人单位未签订书面劳动合同需支付二倍工资差额的法律后果知晓并熟悉，其入职目的并非与用人单位建立稳定的劳动关系，而是利用用人单位法律意识薄弱以获得相应经济赔偿，其多次诉讼的行为有悖于劳动关系建立的目的，亦不符合社会主义核心价值观对公民诚信、友善的基本道德规范。原审法院认定马某与某销售店成立事实劳动关系，但对马某关于未签订书面劳动合同二倍工资及经济补偿金的请求未予支持。；法律保护劳动者的目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系，以促进经济发展和社会进步。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定是对不签订书面劳动合同的用人单位的惩罚性赔偿，以督促用人单…
丁某与某物流公司劳动争议案——驾驶自有车辆拉运货物的司机与车辆运营公司之间不成立事实劳动关系
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最高院编选的首批新就业形态劳动争议专题指导性案例明确将“支配性劳动管理”作为新就业形态劳动关系认定的标准，要求在区分不同行业、用工模式等个案具体情形基础上分类保障劳动者合法权益，故在认定司机与运输公司之间是否存在劳动关系时应当根据个案情况综合判断，从人身从属性、经济从属性及组织从属性及原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的三方面条件进行严格考量。司机个人购买车辆挂靠单位经营，车辆实际所有人自负盈亏，对挂靠车辆有控制和支配权，并享有用人决定权，被挂靠单位不向车辆实际所有人或其聘用的司机发放工资，而是根据约定收取管理费或支付租赁费用，不同于一般劳动关系中按月支付金额相对固定的劳动报酬的情形，工作时间、工作量亦可由车辆实际所有人自行安排，应认定双方之间不构成事实劳动关系。；案涉《车辆租赁服务合同》及《承诺书》可证实丁某使用其自有车辆在某物流公司从事运输业务，某物流公司向丁某支…
胡某某诉新疆某机械设备租赁有限公司劳务合同纠纷案——劳动者以确认劳动关系并给付工资提起仲裁，因超过仲裁时效期间未获支持，劳动者又基于劳务关系提起诉讼主张劳务费的不予支持
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我国法律对劳动者的保护全面而细致，但无论是劳动者还是用人单位都应当依法妥善行 使法律赋予的权利，不应滥用诉权。在胡某某提起的仲裁案件中，某机械设备公司认可与胡某某存在劳动关系且主张已超付工资，并提出仲裁时效抗辩，仲裁委以胡某某的请求超过一年仲裁时效为由驳回其主张，胡某某对仲裁裁决未提起诉讼，应视为其对仲裁裁决认定的劳动关系事实予以认可。现胡某某又对某机械设备公司提起劳务合同之诉，以劳务关系为基础主张劳务费，其在前述仲裁和本案诉讼中的主张与陈述相互矛盾，有违诚实信用原则。；已生效的仲裁裁决已认定胡某某与某机械设备公司自2021年3月至2021年12月存在劳动关系。胡某某主张的劳务费亦是在其与某机械设备公司劳动关系存续期间的费用，故其再行主张与某机械设备公司存在劳务关系并以此要求该公司支付劳务费与生效仲裁裁决认定事实相悖，不予支持。
崔某与某能源股份有限公司竞业限制纠纷案——竞业限制协议中约定的竞业限制补偿金和违约金明显失衡时人民法院应予调整
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用人单位可以通过约定竞业限制等方式要求劳动者保守商业秘密并约束劳动者再就业方向，以保护企业经济利益和竞争优势。竞业限制补偿金是对让渡了部分择业自由权的劳动者作出的补偿性对价，用人单位应当秉持权利义务对等、适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，与劳动者合理约定竞业限制补偿金及违约金数额，避免出现明显失衡的情况。本案虽以调解结案，但在竞业限制纠纷中，劳动者如认为约定的违约金过高提出调减请求的，人民法院可考量劳动者给用人单位造成的损失、劳动者的收入情况、竞业限制补偿金数额、工作年限、岗位职级、违反竞业义务所获收益、违约金的数额等因素综合判断违约金的酌减幅度。
用人单位与劳动者订立保密协议，能否约定违约金
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用人单位是否有权对劳动者实施“处罚扣款”
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如何认定网络主播与网络经纪公司之间是否存在劳动关系
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保险业务人员与保险公司之间的关系应当如何认定
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本案争议的焦点是双方属于保险代理关系还是劳动关系。关于保险代理关系，根据《中华人民共和国保险法》的相关规定，保险代理人取得从业资格后代表保险公司对外订立保险合—11—同，并从保险公司取得佣金，代理行为产生的法律责任由保险公司承担，在形式上符合民事代理关系的全部特征。个人保险代理人与保险公司之间是相互独立的民事主体，不存在管理与被管理的关系。关于事实劳动关系，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，劳动者与用人单位间需要存在人格从属性、经济从属性和组织从属性。本案中，金某受聘进入某保险公司工作，未取得保险代理从业资格，所从事的工作属于公司业务的组成部分，严格遵守上下班考勤制度，按月领取劳动报酬，双方存在管理与被管理的隶属关系，符合事实劳动关系的构成要件。在保险公司的实际管理过程中，保险代理关系和事实劳动关系的边界比较模糊，对于双方属于保险…
停工留薪期工资等工伤待遇是否适用终局裁决
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建筑分包企业项目现场管理人员直接招用的劳动者，与该企业是否存在劳动关系
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用人单位以劳动者从事的业务不属于其工商登记的经营范围为由，否认双方存在劳动关系的，人民法院不予支持
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本案双方未签订劳动合同，某酒店管理公司否认其与张某某之间的劳动关系，理由之一是张某某从事的摄影业务不属于其酒店业务组成部分，原审亦以此作为双方间不存在劳动关系的
网络主播与经纪公司之间是否构成劳动关系要依据双方之间签订的合同权利义务内容和合同履行中有无符合劳动关系的特征予以审查认定
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新就业形态下，网络主播与经纪公司之间的法律关系呈现出多样性，有的表现为网络主播与经纪公司之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性的劳动关系特征，有的则表现为网络主播与经纪公司之间互不隶属的平等主体合作关系。认定网络主播与—22—经纪公司之间是否构成劳动关系要根据双方之间签订的合同权利义务内容和合同履行中有无符合劳动关系的特征予以审查判断。当然，认定双方之间的关系不能简单地仅从合同（协议）的名称和形式上判断属于劳动关系还是属于合作关系，而应从合同约定的内容及实际履行情况实质判断双方之间的法律关系。本案从网络主播与经纪公司订立合同的合意、权利义务的约定、收入来源分配、工作内容和模式等方面进行审查评判，认定双方不存在劳动关系而是合作关系。—23—案例9.劳动者与用人单位虽未签订劳动合同，但符合劳动关系特征的，应认定存在劳动关系
劳动者与用人单位虽未签订劳动合同，但符合劳动关系特征的，应认定存在劳动关系
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实践中用人单位与劳动者未订立劳动合同的情形较为普遍，在辞职、劳动者受到伤害时极易发生双方是否存在劳动关系的争议。劳动关系具有人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，虽然没有签订劳动合同但符合该情形的，应当认定存在劳动关系。本案中某饮料厂向何某发放统一工作服、按年为其购买团体人身意外伤害险，何某按照某饮料厂的派单或自己掌握的客户要求，为某饮料厂送水；某饮料厂向何某按月发放的劳动报酬由基本工资、工龄工资及其他工资构成，何某的经济来源主要依靠某饮料厂的工资收入。双方间关系符合前述劳动关系的本质特征，虽未签订劳动合同，亦应认定为劳动关系。—25—案例10.用人单位未与劳动者依法签订书面劳动合同，应支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额
用人单位未与劳动者依法签订书面劳动合同，应支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额
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用人单位与劳动者之间签订劳动合同是建立劳动关系的基本形式，双方应签订书面的劳动合同明确各自的权利义务。用人单位未依法签订书面劳动合同的，应支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额。本案系因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，未及时向劳动者支付劳动报酬引发的诉讼。通过此类案件的审理，有利于规范用人单位依法与劳动者订立书面劳动合同，亦促使用人单位及时向劳动者支付劳动报酬，进而避免或减少劳动争议的发生，促进劳动关系的和谐、稳定。—27—案例11.用人单位未对劳动者进行培训或调整工作岗位，不能证明劳动者不能胜任工作即与劳动者解除劳动合同的，应向劳动者支付赔偿金
用人单位未对劳动者进行培训或调整工作岗位，不能证明劳动者不能胜任工作即与劳动者解除劳动合同的，应向劳动者支付赔偿金
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用人单位与劳动者应遵循依法、平等的原则，切实通过充分沟通、平等协商的方式解除劳动合同，最大程度地保障双方的合法权益。用人单位依法享有用工权，在一些特殊情形下依照法定程序，可以解除与劳动者的劳动合同，并支付劳动者相应的经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是，—29—如用人单位并无证据证实符合上述法定解除情形，或解除程序不合法的，可以认定用人单位违法解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的，依法应支付劳动者经济补偿标准的二倍赔偿金，而不是仅是支付依法解除合同的经济补偿金。—30—案例12.劳动者严重违反规章制度泄露用人单位商业秘密被解除劳动合同的，依法不应支持赔偿金
劳动者严重违反规章制度泄露用人单位商业秘密被解除劳动合同的，依法不应支持赔偿金
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商业秘密涵盖了企业的技术信息和经营信息，这些信息往往具有独特的价值，并能为企业带来经济利益。保护商业秘密的意义在于维护企业的核心竞争力、促进企业创新发展及保障企业的长期发展。劳动者负有保守用人单位商业秘密和自觉遵守用人单位规章制度的法定义务。如劳动者违反约定和规定泄露用人单位商业秘密造成单位利益受损的，应认定为严重违反用人单位的规章制度。本案中，保密内容已列入单位的规章制度，周某某泄露的数据信息系某茶业公司并未对外公布的产量信息，一旦被泄露将影响企业核心竞争力和长远发展，对某茶业公司造成较大的利益损失，应认定周某某的行为已严重违反了公司规章制度。故用人单位某茶业公司可依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定单方解除劳动合同，且不需要向劳动者周某某支付经济补偿金或赔偿金。—32—云南省人力资源和社会保障厅办公室2024年5月21日印发
任某拒不支付劳动报酬案——依法惩治重点领域恶意欠薪犯罪
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建筑行业属于传统的劳动密集型行业，对于稳定就业容量、增加就业岗位具有重要作用。但是受各种因素影响，建设工程领域恶意欠薪事件时有出现，损害劳动者合法权益，影响建筑行业的高质量发展，社会反映强烈。本案即是发生在建设工程施工领域的拒不支付劳动报酬案件。被告人制作虚假工资名册，挪用农民工工资，在人力资源社会保障部门调查过程中拒接电话并藏匿，属于“以逃匿方法逃避支付劳动者的劳动报酬”，其行为造成多名劳动者聚集讨薪，影响社会和谐稳定。人力资源社会保障部门及时调查取证，为后续侦查、起诉和审判奠定了良好基础；人民法院充分发挥刑法的震慑和教育功能，促使被告人足额支付所欠劳动报酬，有效救济被害人权利，及时化解矛盾风险，切实维护社会稳定，实现良好办案效果。
某信息公司、冯某拒不支付劳动报酬案——依法惩治恶意欠薪单位犯罪
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根据刑法第二百七十六条之一第二款的规定，单位可以成为拒不支付劳动报酬罪的主体。《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2013〕3号）第九条进一步明确：“单位拒不支付劳动报酬，构成犯罪的，依照本解释规定的相应个人犯罪的定罪量刑标准，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员定罪处罚，并对单位判处罚金。” 本案即是单位犯拒不支付劳动报酬罪的典型案例。被告单位拒不支付员工劳动报酬多达42万余元，且直至裁判生效仍未支付。人民法院在对被告单位判处罚金的同时，依法对直接负责的主管人员判处有期徒刑一年，并责令被告单位支付所欠劳动报酬，切实发挥司法职能作用，有力震慑拒不支付劳动报酬单位犯罪。
邓某拒不执行判决、裁定案——从重处罚执行领域恶意欠薪犯罪
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劳动报酬是基本的民生保障费用，按时足额获得劳动报酬是劳动者最关心的权益。拒不执行支付劳动报酬的判决、裁定，既严重影响司法权威，又损害人民群众民生权益，依法严惩拒不执行支付劳动报酬判决犯罪、强化民生司法保障是人民法院践行以人民为中心发展思想的内在要求。 本案即是人民法院依法惩治拒不执行支付劳动报酬判决犯罪的案例。被告人作为被执行公司的总经理，为逃避公司执行义务，擅自转移公司财产，致使众多劳动者的胜诉权益无法及时兑现，人民法院依法从重处罚，并促使被告人家属代为清偿所欠工资，有效维护司法权威，有力捍卫劳动者民生权益，彰显依法严惩恶意欠薪犯罪的鲜明政策导向。
翁某拒不支付劳动报酬案——依法适用从宽处罚规定
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为促使行为人尽早支付拖欠的劳动报酬，最大限度维护劳动者合法权益，刑法第二百七十六条之一第三款规定，拒不支付劳动者的劳动报酬，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2013〕3号）第六条第一款对在刑事立案前、提起公诉前、一审宣判前支付劳动者劳动报酬，并承担相应赔偿责任能够适用的从宽处罚规则作了进一步区分。实践中，应当注意严格依照刑法和司法解释的相关规定，依法准确把握拒不支付劳动报酬罪从宽处罚的条件，全面准确贯彻宽严相济刑事政策要求，切实做到该宽则宽，当严则严，宽严相济，罚当其罪。 本案即是依法对被告人从宽处罚的拒不支付劳动报酬案件。被告人欠薪的数额、人数超过拒不支付劳动报酬罪的入罪标准相对较少，其在检察机关提起公诉前足额支付所欠劳动报酬，并获得被害人谅解…
某旅游公司、王某拒不支付劳动报酬案——促进欠薪矛盾实质化解
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劳动者权益保障与用人单位健康发展相辅相成，强化劳动者权益保障，就是优化企业发展环境。人力资源社会保障部门、司法机关加强行刑衔接，完善工资支付保障机制，推动欠薪矛盾实质化解，对持续提升劳动者的获得感、幸福感、 安全感 ，以及切实服务保障高质量发展具有重要意义。 本案即是实质化解欠薪矛盾的典型案例。被告单位实施拒不支付劳动报酬行为，人民法院切实履职尽责，在审理期间积极协调被告单位足额支付所欠劳动报酬，并依法对被告单位负责人适用缓刑，有效维护劳动者合法权益，同时促进企业恢复经营、优化发展环境。 来源：最高人民法院 责任编辑：大连铁路运输法院 友情链接： 最高人民法院 中国法院网 人民法院报 辽宁省高级人民法院 沈阳市中级人民法院 大连市中级人民法院 鞍山市中级人民法院 抚顺市中级人民法院 本溪市中级人民法院 丹东市中级人民法院 锦州市中级人民法院 营口市中级人民法院 阜新市中级人民法院 辽阳市中…
用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系——某高纤公司与崔某劳动合同纠纷案
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随着市场经济的转型和发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等考虑，采取种类多样的经营模式。实践中存在部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。用人单位以已经签订承包合同为由否认与劳动者之间的劳动关系，转嫁用工风险。人民法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系，纠正通过签订承包合同等规避用人单位义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。
劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权——张某与某公交公司劳动合同纠纷案
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无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。人民法院依法判令用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，既符合立法目的，又有助于构建和谐稳定的劳动关系。
竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权——某公司与李某竞业限制纠纷案
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劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。
劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为——张某与某体育公司劳动争议案
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在市场经济条件下，市场主体的生存发展与劳动人才竞争密切相关，构成了既相互促进又相互制约的关系。用人单位预先通过竞业限制约定等形式约束劳动者再就业的工作单位及就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。本案中，作为高级管理人员的劳动者采取通过配偶实际经营竞争企业的方式实施竞业限制行为，违反竞业限制约定的方式更为隐蔽。人民法院在查明事实的基础上，准确认定劳动者违反竞业限制约定，判令其承担违约责任，秉持适当惩戒与维持劳动者生存的标准合理确定违约金数额，最大限度发挥制度优势，衡平劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力支撑。
研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任——某公司与李某劳动争议案
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党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视科技创新。党的二十大报告在“完善科技创新体系”部分提出，“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”。创新型企业竞争力的重要来源之一为研发人员。研发人员掌握着项目重要资料，主动解除劳动合同时，应秉持诚信原则，遵守劳动合同约定和法律规定，提前通知用人单位，办理交接手续，便于用人单位继续开展研究工作。本案中，人民法院在劳动者拒不履行工作交接义务给用人单位造成损失的情况下，依法判令其承担赔偿责任，为科技创新提供优质的法治保障。
男职工在妻子生育子女后依法享受护理假——李某与某服饰公司劳动争议案
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近年来，各地落实《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，出台支持优化生育的政策措施。在家庭中，丈夫和妻子共同承担着生儿育女的责任。陪产护理假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。本案中，人民法院判令用人单位支付男职工护理假期间的工资，有助于引导用人单位严格执行国家相关规定，发挥男性在生育中不可或缺的丈夫和父亲的角色作用，强化两性在生育事务中的平等合作，有利于下一代的健康成长、生育支持政策体系的进一步完善及人口的高质量发展。 责任编辑：刘帆 中国共产党新闻网 | 中国政府网 | 中国人大网 | 中国政协网 | 中国法院网 | 最高人民检察院 全国人民法庭信息网 | 人民法院诉讼资产网
聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
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人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。；法院生效裁判认为：申请人林氏兄弟公司与被申请人聂美兰签订的《合作设立茶叶经营项目的协议》系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方签订的协议第一条明确约定聘任聂美兰为茶叶经营项目经理，“聘任”一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意；协议第三条约定了聂美兰的取酬方式，无论在双方设定的目标公司成立之前还是之后，聂美兰均可获得“基本工资”“业绩”等报酬，与合作经营中的收益分配明显不符。合…
孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
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用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。；法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人…
郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。；法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。 关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员…
彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。；法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。 首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋…
房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。；法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前…
马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。；法院生效裁判认为：本案争议焦点为《不竞争协议》第3.3款约定的竞业限制期限的法律适用问题。搜狐新动力公司上诉主张该协议第3.3款约定有效，马筱楠的竞业限制期限为本案仲裁和诉讼的实际审理期限加上12个月，以实际发生时间为准且不超过二年，但本院对其该项主张不予采信。 一、竞业限制协议的审查 法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定，即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业领域、限制期限均作出明确限制，且要求竞业限制约定不得违反法律、法规的规定，以期在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，亦防止用人单位不当运…
闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。 闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。 《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、…
郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
1.平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。 2.对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。；本案的争议焦点为：在郎溪某服务公司与徐某申订立承揽、合作协议的情况下，能否以及如何认定双方之间存在劳动关系。 是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。存在劳动关系的，劳动者依法享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得经济补偿和赔偿金等一系列权利，同时也承担接受用人单位管理等义务。根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳…
圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。；本案的争议焦点为：外卖骑手圣某欢与江苏某网络公司之间是否存在劳动关系。 劳动关系是劳动者个人与用人单位之间基于用工建立的关系。但实践中存在企业要求劳动者登记为“个体工商户”后再签订承揽、合作等合同，以规避与劳动者建立劳动关系的情况。发生纠纷后，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院不能仅凭双方签订的承揽、合作协议作出认定，而应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。劳动者被要求注册为“个体工商户”，并不妨碍劳动者与用人单位建立劳动关系。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。 本案中，江苏某网络公司要求外卖骑…
王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。；本案的争议焦点为：北京某传媒公司与其旗下网络主播王某之间是否存在劳动关系。 劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，对于有关企业与网络主播之间的法律关系，要立足具体案件具体分析，重点审查企业与网络主播之间的权利义务内容及确定方式，准确区分因经纪关系所产生的履约要求与劳动管理，判定平台企业是否对网络主播存在支配性劳动管理，两者之间是否存在劳动关系。 本案中，从双方订立的合同及实际履行情况看，北京某传媒公司未对网络主播王某进行支配性劳动管理。具体而言：第一，根据北京某传媒公司与王某订立的经纪合同，王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工…
秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案的争议焦点为：平台运营者北京某汽车公司与代驾司机秦某丹之间是否存在劳动关系。 劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定是否存在劳动管理，仍然应当着重考察、准确判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。 本案中，虽然北京某汽车公司根据约定对代驾司机秦某丹进行一定程度的运营管理，但该管理不属于支配性劳动管理；秦某丹有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，是否接单、抢单，其对北京某汽车公司并无较强的从属性。具体而言：其一，从相关协议内容来看，北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成交易；代驾司机依约向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何…
实地调查强执行巧破欠薪僵局——山东省冠县人民法院加强实地调查圆满化解欠薪纠纷府院联动巧破局高效执行护民生——安徽省滁州市琅琊区人民法院依托府院联动巧破局、促执行
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
“府院联动”机制在涉民生案件执行中发挥着关键作用。本案中，执行法院主动联合当地教育主管部门，精确查控被执行人的债权，实现了执行突破。该机制极大提升了执行效率，形成了强大合力，对被执行人施加有效压力，促使其主动履行义务，高效兑现了劳动者的合法权益。
交叉执行破僵局工资受偿显担当——浙江省温州市龙湾区人民法院跨域协同联动实现农民工工资权益
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案执行法院以“交叉执行”工作机制保障民生，通过执行指挥中心统一调度发挥中枢作用，统筹协调基层法院执行力量，实现了跨法院、跨区域的执行联动，形成执行合力，保障了农民工权益，彰显了司法为民的温度。同时，充分展现了交叉执行机制在信息共享和财产查控方面的制度优势，为破解农民工工资执行难题提供了重要突破口。
及时处置保价值执破衔接促履行——江苏省宿迁市宿豫区人民法院及时解决工人忧“薪”事
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案是人民法院灵活运用“执破衔接”机制，高效破解欠薪难题的生动实践。面对被执行企业无可供执行财产的困境，执行法院没有就案办案，而是及时转换思路，在快速推进现有财产处置变现的同时，精准运用执行转破产程序，实现执行程序与破产程序的衔接与效能叠加，为处理“执行不能”涉众型欠薪案件提供范本。
府院联动聚合力惩戒利剑护“薪”权——上海市金山区人民法院“府院联动”“执行惩戒”，综合治理打击欠薪行为
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案执行法院依托执行工作部门协作联动机制综合治理，成功查找到被执行人法定代表人，通过采取拘留、罚款等强制措施严厉打击失信行为，促使被执行人支付全部欠薪，劳动者的合法权益得到有效保障，实现了政治效果、社会效果、法律效果相统一。
统筹化解欠薪纠纷自行处置高效兑现——江西省赣州市赣州经济技术开发区人民法院一体化解农民工烦“薪”事
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
共同监督可以提升司法公信力，自行处置财产模式可以有效缩短财产处置时间。本案中，执行法院依托当地联席会议机制，在三方共同监督下由公司自行处置财产，促成资产快速变现用以支付农民工工资，有力维护了农民工的正当权益。
实地调查强执行巧破欠薪僵局——山东省冠县人民法院加强实地调查圆满化解欠薪纠纷
B级 · 官方案例参考（类案参考）规则要点（摘要）
本案执行法院精准发力破解执行梗阻、为劳动者权益筑牢司法屏障，不仅开通“绿色通道”压缩流程，更在执行僵局中，注重开展实地调查，深挖被执行人财产线索，最终为工人足额兑现胜诉权益。此举既有力惩戒恶意欠薪行为，又防范了风险隐患，让劳动者真切感受到司法温度与力度。 来源：最高人民法院 责任编辑：徐泽怡 新华网 人民网 光明网 中国法院网 法治网 中国长安网 人民法院公告网 人民法院报 人民法院在线服务网 您是第 位访客 天津市高级人民法院
山东省官方案例（B 级 · 类案参考，仅适用山东地区口径）
18 个重要提示：以下为山东省高级人民法院、山东省人社厅等发布的官方典型案例，标注发布机关与适用地域（山东省）；案例仅供类案参考，不构成全国统一规则。
企业因受疫情影响导致停工停产期间应向职工支付工资或生活费
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
企业因受疫情影响导致停工停产，职工未向企业提供劳动，停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业应当向职工发放生活费。 （青岛市中级人民法院金融庭 李蕾 ）
用人单位未支付竞业限制经济补偿劳动者可不受竞业限制的约束
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者即便未请求解除竞业限制协议，三个月后开展同类业务，不受竞业限制的约束。 （潍坊市寒亭区人民法院民一庭 承办法官牟爱平 法官助理张凯安）
存在转包、违法分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
通常情况下，认定职工工伤应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提。但是在用工单位违反法律、法规规定，将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的情况下，从保护职工合法权益的角度出发，认定用工单位承担工伤保险责任并不必须以存在劳动关系为前提，有利于保障农民工不因非法用工而丧失相应的工伤保险待遇。 （泰安市中级人民法院民四庭 承办法官邢友峰、法官助理李付慧）
用人单位被注销时将职工档案遗失，应承担档案保管、移交不当的主体责任
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
因故被吊销营业执照但未被及时清算的用人单位，导致劳动者出现档案丢失、社会保险无法正常办理等情况，可根据《公司法》《破产法》中关于清算单位的规定，确定相关责任主体，并对劳动者的权益加以切实保障，公司在被注销时将职工的档案遗失，应当承担相应的责任。 （威海中级人民法院民三庭 承办法官 张燕妮 法官助理马文姣）
用人单位与劳动者约定社会保险费以工资形式发放至劳动者个人，不能免除用人单位法定缴费义务
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
参加社会保险是用人单位和劳动者应当履行的法定义务，用人单位为劳动者缴纳社会保险费的法定义务不以双方约定而自然免除。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，案涉合同条款因免除用人单位的法定责任而无效。同时，根据《劳动合同法》第三条及第二十八条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应遵循诚实信用原则，劳动合同无效，也应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准支付劳动报酬。某生态环境局自2008年以来，十几年时间里基于无效的劳动合同条款将用人单位应承担的养老保险费发放给劳动者，其在十几年后以合同条款无效为由，要求返还十几年期间的养老保险费，有悖诚实信用和法的正当性原则，对此不应予以支持。 （德州市中级人民法院国家赔偿委员会办公室 承办法官郝帅 法官助理 李春燕）
用人单位不得在女职工怀孕期间变相降低工资
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
在劳动关系领域，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。用人单位应当根据女职工特点，依法保护其在工作和劳动时的安全和健康。《妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《山东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十三条第三款规定，用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，直接或者变相降低女职工的工资和福利待遇、辞退女职工或者单方面解除劳动合同。否则用人单位要承担相应的法律责任。 （东营市中级人民法院民一庭 承办法官童玉海 法官助理 李兰）
独生子女一次性养老补助金属于劳动争议范畴
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
本案涉及的问题主要是独生子女一次性养老补助金是否属于劳动争议范畴的问题。《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的百分之三十发给一次性养老补助。《山东省人民政府办公厅关于认真落实企业退休职工中独生子女父母养老补助有关规定的通知》（鲁政办发〔2010〕55号）规定：“凡达到国家法定退休年龄的独生子女父母，属正常运转企业职工的，一次性养老补助由企业在为职工办理退休时发放；企业有能力支付而未支付的，有关部门应当负责督查处理，职工也可以依法申请劳动仲裁、提起诉讼。”独生子女父母一次性养老补助属于应由用人单位向退休的独生子女父母支付的奖励福利，属于劳动争议范畴。 （滨州市中级人民法院民一庭 承办法官 王琳 ）
已达到或超过法定退休年龄由于个人原因未享受基本养老保险待遇的劳动者未认定与用人单位成立劳动关系的，不影响享受工伤保险待遇
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
高某于2019年12月17日达到法定退休年龄，此前6个月左右，即2019年6月1日与某建材公司建立用工关系，由于其个人原因已经难以达到缴纳社会保险15年享受基本养老保险待遇的条件，未享受基本养老保险待遇并非用人单位原因所导致，与用人单位之间形成的用工关系不宜认定为劳动关系，这与《劳动合同法》《社会保险法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的立法理念相一致，也不会产生因实践中无法实行导致虽认定劳动关系却无法享受相应的福利待遇的尴尬问题，但其在工作中受伤或者患职业病的，用人单位仍应承担工伤保险责任，二者并不冲突。由用人单位承担工伤主体责任系法律法规关于用人单位对其使用的特殊劳动者的受伤性质的合理例外规定，不必也不能因超龄劳动者有认定工伤的需要而盲目认定为劳动关系。用人单位未为劳动者缴纳社会保险，可能承担补缴、经济补偿金、无法补缴的社会保险待遇损失等法律风险，但不导致劳动关系的延续。（德州市中级人…
济南市司法建议与“一函两书”联合纠正克扣工资规章制度案
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
况】 济南中院在案件审理过程中发现，某汽车公司系某集团 公司下属子公司。某集团公司相关企业多次因期票制度引发 劳动争议，暴露出企业薪酬管理规章制度损害劳动者合法权 益问题。在全面分析近三年某集团公司相关企业涉案情况 后，该院于 2024 年 8 月向某集团公司发送司法建议，同时 抄送济南市总工会。市总工会亦向某集团公司发送《工会劳 动法律监督意见书》。济南中院与市总工会共同指出，企业 的规章制度制定程序、期票兑付规则违反法律规定，并提出 充分发挥工会作用、依法制定企业规章制度、废止期票兑付 规则、依法支付劳动报酬等意见建议。某集团公司认真研究 落实，表示将进一步支持保障工会依法开展工作，规范职工 代表大会讨论涉及职工切身利益的规章制度的程序，保护劳 动者合法权益；不再执行期票管理制度，通过科学规范的激 励机制激发全体劳动者干事创业激情，促进企业高质量发 展。 司法建议、《工会劳动法律监督意…
肥城市法院一揽子化解涉企职工群体性纠纷案
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
】 忠实义务包含竞业限制义务。实践中，竞业限制人员自 营或者为他人经营与用人单位有竞争关系的业务，会对用人 单位造成较大损害。用人单位为维护自身合法权益，与竞业 限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制 义务的，劳动者应依约履行。本案中，人民法院判决违反在 职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任，有利于引 导劳动者自觉遵守法律法规、职业道德，不得为了个人利益 而牺牲用人单位利益，对于促进用人单位经营发展具有积极 作用。 （青岛中院该案例入选《最高人民法院关于审理劳动争议案 件适用法律问题的解释（二）》典型案例） 208 济南市司法建议与“一函两书”联合纠正 克扣工资规章制度案
用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致劳动者收入不合理降低的行为违法——齐某与某人力公司劳动争议案
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
】劳动报酬属于劳动合同的重要内容，劳动报酬支付标准的调整，事关劳动者的切身利益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。某人力公司辩称，只要向齐某发放的工资不低于当地最低工资标准即可，不仅与双方实际履行的工资支付标准不一致，亦未征得齐某同意。本案依法认定用人单位违法降薪，有利于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，切实维护劳动者合法权益。 [山东省庆云县人民法院(2023)鲁1423民初2891号民事判决书，法官：常青龙，书记员：周若淅] 版权所有：山东省德州市庆云县人民法院 ICP备案号：鲁ICP备13032396号 地址：山东省德州市庆云县迎宾路2055号 电话：0534-3321336 邮编：253700
劳动者接受专业技术培训后违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
】 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，刘某所从事的岗位专业技术性较强，某建设管理公司为使刘某胜任工作购买专业培训软件和服务，对其进行专项培训，刘某亦应秉持诚实信用原则，遵守双方关于服务期的约定，履约至劳动合同期满。刘某入职公司两年，利用某建设管理公司提供的专业技术培训、实习平台，提升了岗位技术能力，考取了专业资质证书，却在服务期满前提出辞职，违反了劳动合同约定，某建设管理公司有权依据上述法律规定及劳动合同约定要求刘某支付违约金。 人大代表点评 董士慧 山东省人大代表，山东省人大法制委员会委员，山东卓创资讯…
如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系？
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
本案中，某传媒公司与葛某之间并未签订书面协议，对双方之间是否为劳动关系应考量双方之间权利义务关系的具体内容以及履行情况是否具备从属性、依附性。一方面，从劳动管理来看，葛某的直播账号由其个人实名注册，设备由其个人购买，工作地点在其家中，每日上播时间段及时长均不固定，直播内容由葛某自行决定。某传媒公司仅在其直播时对直播内容是否违规等进行监管以及对直播时长进行统计等，并非对葛某实施了劳动法 意义上的管理行为 ，双方之间是平等的法律关系，不符合劳动关系人身从属性的特征；另一方面，从收入来看，葛某的收入来源于直播所获粉丝打赏，且由本人直接从抖音平台提现，约定的保底并不是葛某的主要收入来源，双方按比例分配收益，某传媒公司无法掌控与决定葛某的收入金额，该种收益分配方式与劳动关系中由用人单位按照一定标准向劳动者支付报酬及福利有着本质区别，双方之间不符合劳动关系经济依附性的特征。综上，某传媒公司与葛某之间不…
如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系？
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，齐某是与某配送公司存在劳动关系还是与某送餐平台存在业务关系 ? 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定： “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定可知，劳动关系的核心特征即劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定劳动者与配送公司之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。 本案中，从是否具有劳动关系从属性特征来看，首先，某配送公司具有合法的用工资格，齐某的送餐服务是某配送公司的经营范围，是某配送公司的业务组成部分。其次，通过微信聊天记录可以看出，是…
驾驶自有车辆提供货运服务的司机与团购平台服务商之间能否认定为劳动关系？
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
本案的焦点问题是，某物流公司招聘的驾驶自有车辆的司机，从事某物流公司业务范围内的工作并接受某物流公司一定的 “管理”，是否与某物流公司存在劳动关系。 劳动关系的法定内涵为劳动者作为用人单位的成员，在用人单位的管理下，从事用人单位业务范围内有偿劳动的法律关系。劳动关系是带有人身依附性和经济从属性的双重性质的法律关系。人身依附性是劳动关系与一般财产性合同关系的本质性区别，其主要外在体现就是用人单位对劳动者的管理权。此种管理权是在工作时间之内基于单位规章制度和单位经营需要的一种全面管理，带有一定的不对等性。经济从属性则指劳动者获得的工资报酬是其付出劳动的对价，而非其劳动成果的对价。认定是否存在劳动关系，应当以当事人之间是否符合上述劳动关系的实质性内涵进行判断。 本案中，刘某自有货车为 4.5吨以下，其具备以自有车辆从事货物承运的主体资格。从事配送工作中，包括油费等车辆运营的相关费用，均由刘某自行…
网约配送员与新业态平台的合作公司之间能否认定为劳动关系？
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
本案的争议焦点是，外卖送餐员杨某与新业态平台的第三方合作公司某网络科技有限公司之间是否存在劳动关系？ 本案中，被申请人负责外卖平台在某区域的配送业务，与新业态外卖平台系合作关系。申请人自 2021年11月起在被申请人下属站点从事外卖送餐员工作，双方未签订劳动合同。工作中，申请人每天需要从外卖平台在线接单领取工作任务。申请人需按照被申请人要求在线接单至少八小时，不得无故拒接派单或者不服从平台统筹调配，出现上述情形或者超时派送等情况，被申请人都可按照相应比例扣减申请人报酬，且该报酬由被申请人发放。上述事实可以证明申请人接受被申请人管理，由被申请人每月按时支付劳动报酬，并由被申请人对其工作绩效进行考核，双方之间存在较强的管理与被管理关系。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，确认双方存在劳动关系，需同时具备“（一）用人单位和劳…
用工企业引导劳动者注册为“个体工商户”与网络平台公司签订合作协议，该劳动者与用人单位能否认定为劳动关系？
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
本案争议焦点是，万某按照某维修公司和某网络平台公司要求注册为 “个体工商户”并签订《项目转包协议》后，其与某维修公司之间能否构成劳动关系？ 劳动者通过灵活用工平台，注册为 “个体工商户”身份，与用工合作企业建立用工关系的这种新业态用工模式能否认定为劳动关系，应根据用工实际情况确认。一种情况是劳动者注册为个体工商户后，通过平台与合作企业根据约定进行业务服务并获取相应费用，双方对协议内容及服务内容均具有明确的自主性及协商性，不具有合作企业对个体工商户及其负责人的管理支配等关系，劳动者是以个体工商户名义开展市场经营活动，双方应为民事合作关系。另一种情况是劳动者在平台公司引导下注册为“个体工商户”，但其工作时间、休息休假、业务任务领取自由度及入职离职都需履行企业必要审批程序，劳动者工作具有很强的“依附性”和“从属性”，企业与劳动者形成事实的“管理与从属”关系，这实际是企业对“个体工商户”名义背后的…
如何认定众包配送人员与平台企业之间是否存在劳动关系？
山东省官方案例 · B级 · 类案参考（仅山东地区口径）规则要点（摘要）
本案的争议焦点为众包模式下的外卖配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？ 《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔 2021〕56号）第十八条规定:“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。以上文件精神体现出，认定劳动关系应坚持事实优先原则。认定众包模式下的外卖配送员与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。本案中，马某在外卖平台注册为众包配送员，其与被申请人具备建立劳动关系的主体资格。能否认定双方之间符合确立劳动关系的情形，需要重点审查被申请人是否对马某进行了较强的劳动管理。从用工事实看，马某虽需遵守平台的《管理细则》，但该《管理细则》实为平台企业制定的餐饮外卖平台配送服务规则，属于行业性规范。被申请人或第三方服务公司均未对马某线上接单量、接单时间提出任何要求，马某可随意自由决定工作时间和工作量，…