混同用工确认劳动关系案
基本案情
胡某于2020年11月入职某文化传播公司从事司机及采购工作，自入职起至2022年1月由文化传播公司转账支付工资，2022年2月起由某艺术发展公司转账支付工资，胡某与文化传播公司、艺术发展公司均未订立书面劳动合同。文化传播公司与艺术发展公司营业执照记载的经营范围重合，企业年报中两家公司的联系方式及地址一致，文化传播公司运营的微信公众号中宣传艺术发展公司法定代表人系其创始人。胡某入职文化传播公司后持续接受艺术发展公司法定代表人的工作安排并进入相关工作微信群，微信群内文化传播公司法定代表人亦接受艺术发展公司法定代表人工作安排。2023年5月14日，艺术发展公司法定代表人在微信群中告知胡某解除劳动关系，后文化传播公司法定代表人告知胡某工资已结清并发送转账截图。2022年4月、2023年2月文化传播公司法定代表人曾向胡某转账支付报销款。后胡某申请劳动仲裁，要求确认与文化传播公司存在劳动关系并要求文化传播公司支付违法解除赔偿金、尚余的报销款等，仲裁委裁决支持胡某请求。文化传播公司不服，诉至法院，主张文化传播公司与胡某间劳动关系已于2022年1月解除，2022年2月起胡某系与艺术发展公司建立劳动关系，当由艺术发展公司负担此后付款义务等。后一审法院追加艺术发展公司作为第三人参与庭审并最终判决维持原仲裁裁决。一审判决后，文化传播公司不服，提起上诉。上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
裁判／处理结果
宝山法院经审理认为，双方就胡某2020年11月入职文化传播公司并与文化传播公司建立劳动关系无争议，争议在于2022年2月后胡某劳动关系主体是否发生变化，是否转而与艺术发展公司建立劳动关系。劳动关系是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。在案企业年报、微信公众号宣传信息及微信聊天记录等证据显示文化传播公司与艺术发展公司在人员管理、业务范围、财务转账等方面存在混同，符合关联公司混同用工情形。胡某入职文化传播公司后，基于与文化传播公司间劳动关系接受艺术发展公司法定代表人工作安排，2022年2月后胡某的发薪转账主体虽发生变化，但其工作岗位、工作内容、管理方式等均无明显变化，且此后仍见文化传播公司报销费用并在其离职后告知工资结清等事宜。基于此，胡某主张劳动关系主体从未变更，持续与文化传播公司建立劳动关系、由文化传播公司承担相关法律责任，具备依据。
裁判理由／典型意义
企业经营中，关联公司之间业务交织、人员共用的情况并不鲜见。然此种“资源共享”极易演变为劳动关系主体模糊不清致侵犯员工合法权益的情况。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中就关联单位混同用工责任进行了规定，明确对于未订立书面劳动合同的情况应根据用工管理行为综合考虑工作时间、工作内容等因素确认劳动关系，且该情形下劳动者可要求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。本案中，仲裁委及一、二审法院基于案件事实认定案涉企业符合关联单位混同用工且未订立书面劳动合同情形并结合实际履行支持了劳动者确认劳动关系及款项支付的主张，该案对于积极践行上述解释（二）混同用工相关规定，约束广大企业依法经营、诚信用工具有积极意义。