地方典型案例 · 上海市
法定退休年龄计算错误引发的劳动合同终止案
基本案情
夏女士（1975年3月5日出生），2024年7月15日入职某健康管理公司从事销售工作，劳动合同期限自2024年7月15日至2027年7月14日。2025年3月24日，健康管理公司出具《终止劳动合同通知书》，以夏女士于2025年3月5日已满50周岁，到达法定退休年龄为由终止劳动合同。夏女士认为，根据延迟法定退休年龄的相关规定，其尚未到达法定退休年龄，健康管理公司属于违法终止劳动合同，故申请劳动仲裁，要求健康管理公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。
裁判／处理结果
杨浦区仲裁委经审理认为，夏女士于1975年3月5日出生，根据2025年1月1日起施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，夏女士的法定退休年龄应延迟至2025年5月5日。某健康管理公司未及时关注新规变化，仍按照夏女士原法定退休年龄终止劳动合同，不符合现行法律规定，故杨浦区仲裁委对夏女士的仲裁请求予以支持。
裁判理由／典型意义
《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》自2025年1月1日起施行，所有在该日期后达到原法定退休年龄的劳动者，其退休年龄均应按新规则重新计算。为妥善应对新规变化，用人单位需重点做好以下工作：一是及时学习掌握新规。组织相关从业人员认真学习，准确理解法规政策内涵，确保严格遵照执行。二是精准核算退休日期。及时梳理全体员工档案，依据延迟退休新规精确计算员工的新退休日期。应特别注意，女职工的退休年龄取决于其岗位性质（工人岗或管理技术岗），须结合岗位认定准确判断，避免因界定不清引发纠纷。三是完善内部制度衔接。及时修订内部规章制度及劳动合同管理相关文件，确保企业制度与国家新规保持一致，为依法用工提供制度保障。