地方典型案例 · 江西省
关联企业混同用工的，劳动者可以主张依据用工管理行为确认劳动关系——郜某与甲公司、乙公司劳动争议案
基本案情
2019年8月，郜某入职甲公司，先后签订两份书面劳动合同，合同期限至2027年8月18日。2019年8月至2023年3月，甲公司向郜某支付工资并为其缴纳社会保险费。2023年3月至2025年2月，乙公司向郜某支付工资并为其缴纳社会保险费。2025年1月15日，甲公司向郜某发出解除劳动合同通知。郜某不服，申请劳动仲裁，要求确认与乙公司自2025年1月16日起继续履行劳动合同。被仲裁裁决驳回后，郜某诉至法院。
裁判／处理结果
人民法院经审理认为，虽然郜某系与甲公司签订书面劳动合同，但甲公司、乙公司经营范围相同，股东、法定代表人及管理人员存在关联，且两公司存在混同用工情形，郜某的工作地点、岗位、内容均无变化，结合2023年3月之后系乙公司实际用工并发放工资、缴纳社会保险费的事实可知，乙公司与郜某关系更为密切，现郜某主张与乙公司存在劳动关系、要求继续履行劳动合同，应予支持。
裁判理由／典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。”劳动者为关联企业提供劳动，有权选择与关系更为密切的用人单位确认存在劳动关系，并不受所签订书面劳动合同的限制。人民法院审理此类案件时，可根据劳动者主张，在查明用工相关事实的基础上认定劳动关系主体，避免经营主体利用关联关系规避法定用工义务。（典型意义并入）