用人单位内部管理制度应合法合规 末位淘汰 不能直接作为解除劳动合同的理由
基本案情
2023 年 12 月 3 日，李某入职某食品公司销售部门，从事市场开发工作。2024 年第一季度，公司单方推行 "末位淘汰" 考核制度。2024 年 3 月 10 日，公司以李某市场业绩考核居于末位为由，通知其工作至当月 31 日并单方解除劳动合同。李某不服，向仲裁委员会申请仲裁。 申请人请求 请求某食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判／处理结果
仲裁委员会裁决：某食品公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判理由／典型意义
本案争议焦点：用人单位以 "末位淘汰" 为由解除劳动合同是否合法。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位方可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资解除合同。本案中，某食品公司以 "末位淘汰" 为由解除与李某的劳动合同，明显违反上述法律规定。首先，业绩考核末位与 "不能胜任工作" 并非同一概念，公司无有效证据证明李某无法完成劳动合同约定的岗位职责或岗位合理要求；其次，即便李某存在不能胜任工作的情形，公司也应先履行培训或调整工作岗位的法定义务，而非直接单方解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条（用人单位违法解除劳动合同应继续履行或支付赔偿金）、第八十七条（赔偿金为经济补偿标准的二倍）及第四十七条（经济补偿按工作年限计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）的规定，仲裁委员会最终裁决某食品公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。；用人单位制定内部管理制度是行使经营自主权的体现，但必须以合法合规为前提，不得违背法律法规强制性规定。企业可将 "末位等次" 作为业绩考核、岗位管理、奖惩的参考依据，但不能直接将其作为单方解除劳动合同的理由。用人单位解除劳动合同，必须严格依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，履行法定条件和程序。本案裁决既明确了 "末位淘汰" 制度的合法边界，也警示用人单位，内部管理规则不得凌驾于法律之上，需通过合法合规的用工管理维护企业运营秩序，同时充分保障劳动者的合法权益，避免因制度违法引发法律风险。