某保险股份有限公司诉乔某劳动争议案
基本案情
2021年3月8日，某保险股份有限公司与乔某订立《劳动合同书》，约定公司可以根据绩效考核结果，调整乔某的工作岗位、工作地点及薪酬结构。乔某曾在《员工岗位责任书（中心支公司）》上签字，该责任书载明乔某的岗位职责以及关键指标，并规定绩效考核不合格，公司可以解除劳动合同。2022年7月25日，某保险股份有限公司以根据公司战略要求，对机构人员进行优化，结合入职至今的业务考核完成情况及日常工作表现，对乔某作出《解除劳动合同通知书》。乔某向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁裁决双方于2022年8月12日解除劳动关系，并由某保险股份有限公司向乔某支付违法解除劳动合同的赔偿金14760元。某保险股份有限公司对该裁决不服，故诉至法院，请求无需向乔某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁判／处理结果
法院经审理认为，某保险股份有限公司以根据自身战略要求，对机构人员进行优化，并结合乔某入职至今的考核完成情况及日常工作表现，解除与乔某的劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》中规定的解除劳动合同的情形，也不属于双方约定解除劳动合同的情形，属于违法解除，故判决某保险股份有限公司与乔某于2022年8月12日解除劳动合同，并支付乔某赔偿金14760元。
裁判理由／典型意义
女职工在哺乳期内，即使劳动合同期限届满，合同也应当自动顺延至哺乳期结束，用人单位不得单方终止劳动关系。通过强制顺延劳动合同期限、限制解雇权等规则，保障女性生育期间的合法劳动权益。；企业规章制度必须在法律框架内行使自治权。即使规章制度通过民主程序制定，若内容违法或显失公平，仍无法作为解除劳动合同的合法依据。用人单位所规定的绩效考核不合格作为解除劳动合同的理由与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定不符。劳动者能否完成绩效指标属于对劳动者能否胜任工作的评判，业绩未达到设定标准并非一定意味着“劳动者不能胜任工作”。即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。此后仍不能胜任工作的，用人单位方能依法解除劳动合同。本案明确了企业自治的边界，有助于防止用人单位滥用管理权侵害劳动者权益，通过“末位淘汰”“绩效考核”等不合理制度变相裁员，推动劳动法治环境的整体优化，促进构建和谐、可持续的劳动关系。 / 案例6 / 冯某某诉某技术公司劳动争议案