事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益
基本案情
某研究院系公益二类事业单位，2022年9月王某经公开招考进入该研究院，按照干部人事管理权限报批后，研究院与王某签订了五年期《北京市事业单位聘用合同书》，约定试用期至2023年9月20日，担任工程咨询设计岗位。2023年5月，因机构调整，王某所在工程设计所整体编制被撤销。研究院随即出台人员安置方案，为在编人员提供转签业务承接公司、待岗或自愿离职三条安置路径。在王某未选择任何方案后，研究院自2023年6月20日起安排其待岗，并停发岗位补贴和绩效工资。在待岗期间，研究院于2023年9月1日单方制作了王某试用期评价表，综合评价包含“职业素养不高、工作质量不达标、多次迟到早退”等事由。但在审理中，研究院未能提供待岗期间的考勤记录等证据，也未就待岗状态下如何认定“工作质量不达标”提供评判标准。2023年9月5日，研究院以“试用期不胜任工作”为由，向王某发出《解除聘用合同通知书》。王某认为该评价缺乏事实依据，双方产生争议。
裁判／处理结果
仲裁委员会裁决支持王某的
裁判理由／典型意义
本案的；在事业单位转企改制进程中，科学妥善的人员安置是确保改革平稳落地、维护职工合法权益的关键环节。必须严格依据《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及北京市相关政策，制定系统、透明、可操作的安置方案，切实保障职工的知情权、选择权与协商权。对于因机构调整无法继续履行原聘用合同的人员，应依法区分不同情况予以处理：对协商一致解除聘用关系的，须依法支付经济补偿；对进入转制后企业的，应及时办理社会保险关系接续、人事档案转递等手续，确保养老、医疗、生育等保障不断档。值得强调的是，改革过程中不得因人员身份、在岗时长等因素区别对待，尤其应避免将处于试用期的员工作为简化安置的对象，不得以“不胜任工作”等缺乏事实与证据的理由替代正当的安置程序。职工亦应理性面对改革，主动了解政策，依法维护自身权益。只有构建公平、规范、有温度的安置机制，才能在深化改革的同时凝聚共识，实现改革效益与职工权益的兼顾。 手机扫码查看