用人单位不得在离职补偿中设定支付“陷阱条款”
基本案情
陈某于2016年5月30日入职某贸易公司，双方于2019年12月10日协商一致解除劳动关系，并签订《解除劳动关系协议书》。协议明确劳动合同于当日解除，某贸易公司需向陈某支付经济补偿3.8万元。然而，协议中同时约定：“因某贸易公司账户冻结，劳动合同解除时无法立即支付上述款项，某贸易公司将于该公司账户解封之日起五日内付清”。此后，陈某等待了四年之久，但某贸易公司仍未按照《解除劳动关系协议书》的约定支付其经济补偿。陈某遂申请仲裁，请求某贸易公司履行支付义务。某贸易公司则抗辩其账户至今仍处于冻结状态，不符合协议约定的支付条件，故无法支付。
裁判／处理结果
仲裁委员会裁决某贸易公司于五日内一次性向陈某支付解除劳动合同经济补偿。
裁判理由／典型意义
本案的；在劳动关系解除或终止的协商过程中，协议条款的设定应当遵循公平、诚信原则，确保权利义务的明确性与可执行性。针对经济补偿支付条款的约定，各方需特别注意以下方面：一是支付条款必须具有明确的履行保障。约定内容应当清晰具体，避免使用可能引发履行争议的表述。实践中，部分协议将支付义务与未来的经营状况等不确定性因素挂钩，此类约定不仅使劳动者的合法权益处于待定状态，也不符合劳动立法保障劳动者及时获得经济补偿的初衷。二是权利义务配置应当均衡合理。协议条款不得单方面加重劳动者负担或排除其核心权利。若支付条款的设置使得劳动者债权的实现完全依赖于用人单位单方控制的因素，且无法通过自身努力推动权利实现，则该类条款的公平性存疑，可能构成对劳动者权益的不当限制。因此，用人单位应当本着诚实信用原则，设定具有明确时间节点的支付方案，确保补偿义务能够及时履行。劳动者在签署协议时，应当审慎评估支付条款的实际可执行性，对履行期限不明确、履行条件过于苛刻的约定保持必要警惕。双方共同致力于订立权责清晰、公平合理的协议，既是保障各自合法权益的有效途径，也是构建和谐稳定劳动关系的重要基础。