仲裁典型事例 · 北京市
换签劳动合同后劳动者工作年限仍应连续计算
基本案情
郭某于2019年4月3日入职某集团公司，双方签订了三年期劳动合同。合同到期前，某集团公司基于郭某的工作表现，拟安排郭某转入其在北京的控股子公司——某销售公司，担任区域销售经理。郭某接受该安排后，与某集团公司签订了《劳动合同终止协议书》，约定双方劳动关系到期终止并无其他经济纠纷。随后，郭某与某销售公司重新签订了劳动合同。2025年1月，某销售公司以某集团公司裁撤北京业务为由，提出与郭某解除劳动合同，但仅同意支付郭某在本公司工作期间的经济补偿。郭某对此不认可，认为其系由某集团公司安排至关联公司工作，在两家单位的工作年限应当连续计算，故申请仲裁。
裁判／处理结果
裁决某销售公司按照连续工作年限支付解除劳动合同经济补偿。
裁判理由／典型意义
本案的；在劳动关系存续期间，用人单位因组织架构调整、业务重组或关联企业间用工需要，安排劳动者转换劳动合同签订主体，是实践中常见的用工管理形态，此时虽可能伴随原劳动关系终止协议的签署，但该行为本身并不直接否定工作年限连续计算的权利。判断工作年限是否合并计算，应综合考察岗位、地点、管理主体及工资支付、社保缴纳等实际用工管理的延续性与关联性。如劳动者工作岗位未发生实质性变化，新旧单位在管理、考勤、业务等方面存在混同，即便曾签署终止协议，在计算解除劳动合同经济补偿时，工作年限亦应连续计算，以防止用人单位通过形式变更规避法定责任。同时，法律亦尊重当事人真实、明确的意思自治。如关联单位之间已就工龄承接、待遇延续等作出清晰、合理的安排，且劳动者在知情基础上自愿达成协议，则应依约确定权利义务归属，不宜随意突破合同相对性扩大支付主体。我们鼓励用人单位在调整过程中，通过书面协议方式对相关事宜进行清晰、公平的约定，以从源头上减少争议发生。