用人单位不得滥用竞业限制损害劳动者权益
基本案情
2020年3月 ，桑某 入职 某 健身会所，担任私人健身教练，入职当日双方订立劳动合同，其中约定： “桑某在某健身会所工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，桑某离职两年内不得从事与某健身会所形成竞争关系或者帮助他人从事与某健身会所有竞争性的工作；如桑某违反上述约定应需要向某健身会所支付300000元违约金。”2023年7月31日，桑某以某健身会所未为其缴纳社会保险等为由，提出解除劳动合同。2023年8月22日，桑某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某健身会所支付解除劳动合同经济补偿。某健身会所向仲裁委员会提出反申请，主张桑某现就职于距其公司800米处的某健身公司，利用其原有工作便利煽动其会所的众多会员退卡，并到其所在的健身公司办理健身卡，违反双方的竞业限制约定，应当按照约定向其会所支付违约金。
裁判／处理结果
仲裁委员会裁决驳回某健身会所的
裁判理由／典型意义
本案；我国劳动合同法设置竞业限制这一特殊制度，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争利益，防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。近年来，竞业限制协议逐渐呈现出泛化和滥用趋势，竞业所涉行业与企业范围出现了模糊不清、随意扩大等现象，一些用人单位甚至 “全员竞业”，侵害劳动者的自主择业权，导致人力资本浪费，同时影响人才流动和创新，引发舆论和社会广泛关注。实践中，部分劳动者为了顺利地工作，通常没有能力拒签竞业限制协议，并且竞业限制协议对劳动者将来工作会产生巨大的影响，劳动者往往对此缺乏判断能力，所以不能仅通过劳动者签订了竞业限制协议，就推定其接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。用人单位应当严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务主体严格限缩在法律规定的主体范围之内，而不是将竞业限制泛化使用甚至滥用，将竞业限制演变成就业限制，既给自身增加不必要的竞业限制经济补偿开支，也限制了劳动者的职业发展和劳动力市场的流动性，最终损害社会整体利益。