用人单位对 “三期”女职工调岗应合法合理
基本案情
2021年5月28日，邓某入职某置业公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定邓某担任营销中心客服经理一职，工作地点为“北京及因履行职责需要到达的工作地”。邓某入职后，实际工作地点一直在北京市内。2022年5月9日，邓某将其已怀孕的情况告知某置业公司人事部门工作人员，某置业公司于当日通知邓某调岗，调岗原因为邓某2022年5月5日的日志内容与2022年3月15日的日志内容一致，存在日志作假情形，要求邓某于2022年5月10日8时20分到河北省保定市办公区报到，但未明确新的岗位及薪资福利待遇。邓某希望公司考虑其怀孕情况，表示愿意在产假结束后去保定办公区上班。2022年5月13日，某置业公司向邓某发送《解除劳动合同通知函》，其中载明：“因您在职期间未遵守公司制度，工作日志弄虚作假，不服从公司工作安排，严重缺乏职业道德，公司依据《劳动法》第三条第二款的规定，决定于2022年5月13日解除与您的劳动关系。”双方因此发生争议，邓某向仲裁委员会提出仲裁申请。
裁判／处理结果
仲裁委员会裁决支持邓某的
裁判理由／典型意义
本案；我国 对 女职工特别是 “三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工实行特殊劳动保护，旨在保障女职工身心健康与合法权益 ， 减少和解决女性劳动者在劳动中因生理特点造成的特殊困难。 2024年10月19日，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》（国办发〔2024〕48号），其中指出，“完善促进妇女就业政策，加强对女性劳动者特别是生育再就业女性的职业技能培训。督促用人单位依法依规落实对女职工特别是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。鼓励用人单位结合实际采取弹性上下班、居家办公等方式，营造家庭友好型工作环境”。 用人单位 应当 积极履行社会责任， 参照 2023年3月人力资源社会保障部等六部门联合印发的《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》，加强劳动用工合规管理， 严格按照法律规定保障 “三期”女职工合法权益 ，实现劳动管理的合法、合规、合情、合理， 避免性别歧视及其他侵害女性职工合法权益的行为，营造平等和谐的就业环境。