劳动合同中关于工资异议期的约定应属无效
基本案情
2022年7月25日 ， 马某入职某体育用品公司，双方 订立 了为期 4年的劳动合同， 其中约定：马某 担任 该公司 商品部副经理职务，月工资 由 基本工资 95 0 0元 及 绩效奖金 4500元 （经考核后发放 ） 构成； 马某在每月收到某体育用品公司付款或转账的工资后，对于发放数额如有异议应在 3 日内向某体育用品公司书面提出 ； 未在收款或银行进账后 3 日内提出书面异议的，均视为 马某 对本月应得各项劳动报酬均已结清没有异议等 。 2023年2月22日 ， 某体育用品公司 与 马某解除劳动合同。双方因 2022年12月份绩效奖金金额 发生争议协商未果，马某向 仲裁委员会 提出仲裁申请。 庭审中， 某体育用品公司 称马某 2022年12月份绩效考核未达标，但 未就该主张 举证。此外， 某体育用品公司 认为，按照双方劳动合同约定，马某于发薪后 3日内未就薪资提出书面意见视为认可，故无需支付马某2022年12月份绩效奖金差额。
裁判／处理结果
经 仲裁 庭调解， 某体育用品公司 向 马某 支付 2022年12月份绩效奖金差额2250元 ，马某撤回仲裁申请 。
裁判理由／典型意义
本案；劳动报酬权既是宪法确认的 公民基本权利之一，也是劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一。劳动报酬权能否实现，关系到劳动者基本权益的保护，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到 劳动关系 的和谐和社会稳定。现阶段，劳动报酬争议是劳动争议中最常见的类型之一。 2024年9月15日，中共中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，其中强调，完善劳动关系协商协调机制，推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等合法权益。用人单位应当通过民主程序建立清晰明确的薪酬制度，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，应特别注意合同的具体约定，如工资计算方式、发放时间、加班工资、福利待遇等。对于模糊、不明确的地方，应主动与用人单位沟通，明确解释，防止出现歧义和争议。发生劳动报酬争议时，双方应当在平等、自愿的基础上，尽可能通过友好协商的方式妥善解决。